Ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn: Khi nào vi phạm?

Cơ sở pháp lý của việc ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn

Trong pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên ấn định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực và thời hạn này không quá 36 tháng kể từ ngày có hiệu lực theo điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. Quy định này nhằm bảo đảm tính ổn định trong quan hệ lao động, đồng thời hạn chế việc lạm dụng hợp đồng ngắn hạn để né tránh nghĩa vụ đối với người lao động.

Khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, pháp luật đặt ra cơ chế chuyển tiếp chặt chẽ. Nếu trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.

Ký bao nhiêu lần thì bị coi là vi phạm?

Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, nếu hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần. Sau lần ký thêm này, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ do luật định.

Như vậy, việc ký liên tiếp từ lần thứ ba trở đi đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn thông thường bị coi là vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động. Cách hiểu này cũng được các nguồn giải thích pháp luật thống nhất khi xác định hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần, mỗi lần không quá 36 tháng.

Khi nào hành vi ký lần thứ ba không bị xem là vi phạm?

Pháp luật có một số ngoại lệ rõ ràng. Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, quy tắc chỉ ký thêm 01 lần không áp dụng đối với hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.

Với các quan hệ thuộc diện ngoại lệ này, việc tiếp tục giao kết hợp đồng xác định thời hạn không tự động bị coi là vi phạm chỉ vì đã qua hai lần ký. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải bảo đảm nội dung hợp đồng phù hợp với đúng nhóm đối tượng được miễn trừ, tránh áp dụng ngoại lệ một cách tùy tiện.

Hậu quả pháp lý khi ký lặp hợp đồng trái quy định

Hậu quả trực tiếp của việc tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn trái giới hạn luật định là rủi ro chuyển hóa quan hệ lao động sang hợp đồng không xác định thời hạn theo cơ chế pháp luật. Khi đó, quyền đơn phương chấm dứt, thời hạn báo trước và nhiều vấn đề quản trị nhân sự sẽ được điều chỉnh theo chế độ pháp lý của hợp đồng không xác định thời hạn.

Trong thực tiễn, hành vi cố ý duy trì nhiều hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp còn có thể bị xem xét dưới góc độ vi phạm về giao kết hợp đồng lao động và bị xử lý theo quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nếu đáp ứng đủ yếu tố cấu thành và căn cứ áp dụng chế tài. Báo Chính phủ cũng ghi nhận quan điểm rằng việc lặp lại hợp đồng thời vụ hoặc hợp đồng ngắn hạn trái quy định là hành vi vi phạm nghiêm trọng quy định về giao kết hợp đồng lao động.

Phân biệt với việc gia hạn, ký mới và thay đổi bằng phụ lục

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa ký mới, gia hạn và sửa đổi nội dung bằng phụ lục. Phụ lục hợp đồng chỉ dùng để sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng đang còn hiệu lực, không phải là công cụ để kéo dài thời hạn theo cách làm thay đổi bản chất của giới hạn pháp luật về số lần ký.

Vì vậy, nếu hợp đồng đã hết hạn mà các bên muốn tiếp tục quan hệ lao động, doanh nghiệp phải xác định đúng thời điểm ký lại và đúng loại hợp đồng phải áp dụng. Việc lập phụ lục để duy trì tình trạng xác định thời hạn vượt giới hạn không làm mất đi nguy cơ bị coi là giao kết trái quy định.

Ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp và người lao động

Đối với doanh nghiệp, quy định này buộc bộ phận nhân sự phải theo dõi chặt chẽ chu kỳ hợp đồng, tránh để phát sinh tình trạng ký lặp quá số lần luật cho phép. Mỗi lần tái ký cần được rà soát về thời hạn, đối tượng lao động và nhóm ngoại lệ để bảo đảm tính hợp pháp của hồ sơ lao động.

Đối với người lao động, việc nhận biết giới hạn này giúp bảo vệ quyền lợi khi quan hệ lao động kéo dài trên thực tế nhưng doanh nghiệp vẫn chỉ dùng hợp đồng ngắn hạn. Khi đã ký đủ số lần theo luật, người lao động có cơ sở yêu cầu xác lập hợp đồng không xác định thời hạn nếu không thuộc trường hợp ngoại lệ.

Kết luận pháp lý

Về nguyên tắc, hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần, mỗi lần không quá 36 tháng, theo điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. Từ lần thứ ba trở đi, nếu không thuộc trường hợp ngoại lệ luật định, việc tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn bị xem là vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động và kéo theo rủi ro chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, Điều 20.
• VKSND Tối cao, mục Hỏi đáp về thời hạn tối đa khi ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn.
• Thư Viện Pháp Luật, bài viết về việc ký 3 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn có bị xem là vi phạm hay không.
• Báo Chính phủ, bài viết về doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ liên tiếp.
• iContract, bài viết tư vấn về ký hợp đồng thời vụ nhiều lần.