Hết hợp đồng nhưng vẫn đi làm: xác định quan hệ lao động

Bản chất pháp lý của tình huống “hết hợp đồng nhưng vẫn đi làm”

Trong quan hệ lao động, việc hợp đồng lao động hết thời hạn không đồng nghĩa với việc quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt ngay trong mọi trường hợp. Pháp luật hiện hành thiết kế một cơ chế chuyển tiếp để bảo đảm sự ổn định trong quan hệ làm việc, tránh khoảng trống pháp lý khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau ngày hết hạn hợp đồng. Cơ chế này được xác định trực tiếp tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.

Với hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu đã hết hạn nhưng người lao động vẫn làm việc, các bên phải xử lý theo trình tự luật định. Trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên vẫn thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Đây là điểm mấu chốt để xác định quan hệ lao động không bị “đứt đoạn” ngay khi hợp đồng cũ hết hạn.

Hiệu lực của hợp đồng cũ trong thời gian 30 ngày

Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới. Trong khoảng thời gian này, hợp đồng cũ vẫn là căn cứ điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên. Vì vậy, tiền lương, thời giờ làm việc, chế độ bảo hiểm, nội quy lao động và các cam kết khác vẫn được áp dụng theo hợp đồng đã ký, trừ khi các bên có thỏa thuận hợp pháp khác phù hợp với pháp luật.

Cách hiểu này có ý nghĩa thực tiễn rất lớn. Người lao động không bị xem là đang làm việc “không có căn cứ”, còn người sử dụng lao động cũng không được tùy tiện phủ nhận các nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng cũ. Trong giai đoạn chuyển tiếp, quan hệ lao động được duy trì trên nền tảng của hợp đồng đã hết hạn nhưng chưa bị thay thế bởi hợp đồng mới.

Hết 30 ngày mà chưa ký hợp đồng mới: quan hệ được xác định thế nào

Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng lao động mới, pháp luật quy định hậu quả pháp lý cụ thể. Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là sự chuyển hóa do luật định, không phụ thuộc vào việc các bên có tuyên bố hay không.

Hậu quả này làm thay đổi căn bản chế độ pháp lý của quan hệ lao động. Từ thời điểm chuyển hóa, quan hệ giữa các bên không còn bị giới hạn bởi mốc thời hạn chấm dứt của hợp đồng cũ. Việc chấm dứt hợp đồng sau đó phải tuân theo các quy định riêng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đặc biệt là về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và trình tự thực hiện.

Giới hạn về việc ký lại hợp đồng xác định thời hạn

Pháp luật hiện hành còn giới hạn số lần ký lại hợp đồng xác định thời hạn trong nhiều trường hợp. Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, nếu hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, trừ các trường hợp luật cho phép khác. Sau lần ký này, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Quy định này thể hiện định hướng bảo vệ sự ổn định việc làm cho người lao động. Nhà làm luật không cho phép kéo dài tình trạng hợp đồng ngắn hạn lặp đi lặp lại vô hạn. Vì vậy, khi đánh giá quan hệ lao động trong thực tế, cần xem người lao động đã hết hạn và tiếp tục làm việc bao nhiêu lần, thời điểm ký lại hợp đồng ra sao, để xác định đúng loại hợp đồng đang có hiệu lực.

Trường hợp phân biệt cần lưu ý trong thực tiễn

Người lao động vẫn làm việc nhưng chưa ký văn bản mới

Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn mà chưa ký hợp đồng mới, trước hết phải xét đến mốc 30 ngày theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. Trong 30 ngày đầu, quan hệ lao động vẫn vận hành theo hợp đồng cũ. Hết thời hạn này mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng cũ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn nếu trước đó là hợp đồng xác định thời hạn.

Hai bên ký hợp đồng mới nhưng vẫn ghi thời hạn xác định

Nếu sau khi hợp đồng cũ hết hạn, hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn, việc ký này chỉ được thực hiện thêm một lần trong những trường hợp luật cho phép. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, chỉ nhìn vào tên gọi của hợp đồng là chưa đủ; cần đối chiếu số lần ký, thời điểm ký và tính hợp pháp của nội dung hợp đồng.

Hệ quả pháp lý đối với người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động không thể viện lý do “hết hợp đồng” để mặc nhiên cắt bỏ quyền lợi của người lao động trong thời gian người đó vẫn đang làm việc. Khi quan hệ lao động chưa được thay thế bằng hợp đồng mới, toàn bộ quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng cũ vẫn còn giá trị áp dụng trong giai đoạn chuyển tiếp. Nếu không xử lý đúng, doanh nghiệp có nguy cơ phát sinh tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp, bồi thường hoặc nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt quan hệ lao động.

Về quản trị nhân sự, việc để người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn hợp đồng mà không ký lại kịp thời còn làm tăng rủi ro pháp lý về loại hợp đồng. Khi đủ điều kiện chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải tuân thủ chế độ pháp lý chặt chẽ hơn khi muốn chấm dứt quan hệ lao động. Vì vậy, kiểm soát thời hạn hợp đồng là yêu cầu tuân thủ quan trọng trong thực tiễn doanh nghiệp.

Kết luận

Hết hạn hợp đồng nhưng người lao động vẫn đi làm không làm cho quan hệ lao động chấm dứt ngay, mà tạo ra một cơ chế chuyển tiếp do pháp luật quy định. Trong 30 ngày kể từ ngày hết hạn, các bên phải ký hợp đồng mới; trong thời gian này, hợp đồng cũ vẫn điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của họ theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. Nếu quá 30 ngày mà không ký mới, hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn theo luật định.

Do đó, việc xác định quan hệ lao động trong trường hợp này phải dựa vào thời điểm hết hạn, thời điểm tiếp tục làm việc, số lần ký lại hợp đồng và loại hợp đồng được giao kết. Đây là căn cứ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động đồng thời bảo đảm sự tuân thủ của người sử dụng lao động.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt khoản 2 Điều 20.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Văn bản hỏi đáp của Viện kiểm sát nhân dân tối cao về thời hạn tối đa khi ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn.
• Bài viết nghiệp vụ về việc hết hạn hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc trên LuatVietnam.
• Tài liệu phân tích quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2019 trên cổng thông tin pháp luật chuyên ngành.