Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng: điều kiện và giới hạn pháp lý

Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp

Trong quan hệ lao động, doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động không được tự do chấm dứt hợp đồng theo ý chí chủ quan, mà phải tuân thủ chặt chẽ các căn cứ và trình tự do pháp luật quy định. Theo Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là một ngoại lệ của nguyên tắc tôn trọng cam kết hợp đồng, nhằm cân bằng giữa quyền quản trị của doanh nghiệp và quyền được bảo đảm việc làm của người lao động. Vì vậy, việc xác định đúng điều kiện pháp lý có ý nghĩa quyết định đối với tính hợp pháp của quyết định chấm dứt.

Về bản chất, đây là hành vi pháp lý đơn phương làm chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn hợp đồng, nhưng chỉ hợp lệ khi thuộc đúng trường hợp luật cho phép. Nếu doanh nghiệp chấm dứt trái căn cứ, trái thời hạn báo trước hoặc vi phạm thủ tục bắt buộc, hệ quả pháp lý có thể bao gồm trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường và thanh toán các khoản liên quan.

Các căn cứ pháp lý để doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp luật định. Nhóm căn cứ này phản ánh những tình huống mà người lao động không còn đáp ứng được yêu cầu của quan hệ lao động hoặc doanh nghiệp rơi vào hoàn cảnh buộc phải thu hẹp, sắp xếp lại lực lượng lao động. Việc áp dụng phải dựa trên hồ sơ, chứng cứ và tiêu chí nội bộ hợp pháp, không thể chỉ dựa vào nhận định cảm tính.

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

Doanh nghiệp có quyền chấm dứt khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, tiêu chí “không hoàn thành công việc” phải được xác định trong quy chế của doanh nghiệp và gắn với tính chất công việc, vị trí việc làm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã được công bố rõ ràng. Nếu doanh nghiệp không xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, quyết định chấm dứt sẽ có nguy cơ bị coi là không có căn cứ hợp pháp.

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn kéo dài

Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian dài mà khả năng lao động chưa hồi phục cũng là căn cứ cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt. Cách xác định thời gian điều trị dài ngắn phải bám sát quy định của Bộ luật Lao động 2019 và tính chất của loại hợp đồng. Quy định này cho thấy pháp luật thừa nhận giới hạn của khả năng bố trí việc làm khi tình trạng sức khỏe của người lao động không thể đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian dài.

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc lý do bất khả kháng

Khi doanh nghiệp không còn khả năng tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc lý do bất khả kháng khác, việc đơn phương chấm dứt có thể được thực hiện. Điều kiện quan trọng là doanh nghiệp phải đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Đây là căn cứ có tính ngoại lệ, nên cần chứng minh được cả sự kiện khách quan lẫn nỗ lực khắc phục của doanh nghiệp.

4. Người lao động không trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng

Doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Căn cứ này nhằm bảo đảm tính ổn định của hoạt động lao động sau khi khoảng thời gian tạm hoãn đã kết thúc. Doanh nghiệp cần lưu giữ tài liệu về thời điểm hết thời hạn tạm hoãn, thông báo mời trở lại làm việc và việc người lao động không thực hiện nghĩa vụ trở lại làm việc.

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc tự ý bỏ việc

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi các bên có thỏa thuận khác. Ngoài ra, trường hợp người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng cũng là căn cứ hợp pháp. Hai tình huống này đều đòi hỏi doanh nghiệp phải đối chiếu hồ sơ nhân sự, thời điểm phát sinh sự kiện và lý do của người lao động để tránh áp dụng nhầm lẫn.

Nghĩa vụ báo trước: điều kiện thủ tục bắt buộc

Ngay cả khi có căn cứ chấm dứt hợp pháp, doanh nghiệp vẫn phải bảo đảm nghĩa vụ báo trước theo luật. Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng và trường hợp cụ thể; với một số trường hợp nhất định, pháp luật cho phép rút ngắn hoặc không cần báo trước. Trong thực tiễn, đây là điểm thường phát sinh tranh chấp vì doanh nghiệp đúng về lý do nhưng sai về thời hạn.

Về nguyên tắc chung, việc báo trước phải được thực hiện bằng hình thức rõ ràng, xác định được ngày gửi, ngày nhận và nội dung chấm dứt. Nội dung thông báo cần nêu căn cứ pháp lý, lý do chấm dứt, thời điểm chấm dứt và các nghĩa vụ thanh toán liên quan. Nếu doanh nghiệp không chứng minh được việc đã báo trước hợp lệ, quyết định chấm dứt dễ bị xem là trái pháp luật.

Những giới hạn pháp lý mà doanh nghiệp phải tuân thủ

Giới hạn đầu tiên là doanh nghiệp chỉ được chấm dứt trong các trường hợp pháp luật cho phép. Khác với người lao động, người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hoàn toàn tùy ý; mọi quyết định đều phải gắn với căn cứ cụ thể của Bộ luật Lao động 2019. Điều này phản ánh tính bảo vệ của pháp luật lao động đối với bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động.

Giới hạn thứ hai là doanh nghiệp không được chấm dứt trái nguyên tắc bình đẳng và không phân biệt đối xử. Các lý do như giới tính, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, bệnh tật hoặc việc thực hiện quyền công đoàn không phải là căn cứ hợp pháp để chấm dứt nếu không thuộc trường hợp luật cho phép. Mọi dấu hiệu lạm dụng quyền để loại bỏ người lao động vì lý do ngoài pháp luật đều có thể dẫn đến tranh chấp và trách nhiệm bồi thường.

Giới hạn thứ ba là doanh nghiệp phải tôn trọng trình tự nội bộ và hồ sơ chứng minh. Đối với căn cứ về “thường xuyên không hoàn thành công việc”, việc đánh giá phải dựa trên quy chế hợp pháp, được công khai và áp dụng nhất quán. Đối với căn cứ bất khả kháng hoặc thu hẹp sản xuất, doanh nghiệp cần chứng minh điều kiện khách quan, nỗ lực khắc phục và mối liên hệ giữa sự kiện xảy ra với nhu cầu phải cắt giảm lao động.

Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp chấm dứt trái luật

Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng căn cứ, không đúng thời hạn hoặc không bảo đảm thủ tục, hành vi này bị xem là chấm dứt trái pháp luật. Hệ quả thường bao gồm việc phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường theo quy định. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn phải trả thêm khoản bồi thường do không báo trước.

Rủi ro pháp lý không chỉ nằm ở nghĩa vụ tài chính mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín quản trị nhân sự và tính ổn định của quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, trước khi ban hành quyết định chấm dứt, doanh nghiệp cần rà soát đồng thời ba lớp vấn đề: căn cứ pháp luật, chứng cứ thực tế và quy trình thực hiện. Cách tiếp cận thận trọng này giúp hạn chế tranh chấp và bảo đảm hiệu lực của quyết định.

Khuyến nghị áp dụng cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp nên xây dựng quy chế đánh giá kết quả công việc rõ ràng, có tiêu chí định lượng hoặc định tính khả kiểm, đồng thời công bố nội bộ đúng quy định. Khi phát sinh tình huống có thể dẫn đến chấm dứt, hồ sơ phải được lập từ sớm, bao gồm biên bản, thông báo, email, tài liệu y tế hoặc tài liệu chứng minh sự kiện bất khả kháng. Cách tổ chức chứng cứ càng chặt chẽ thì khả năng bảo vệ quyết định càng cao.

Trong các vụ việc có yếu tố nhạy cảm như sức khỏe, thai sản, kỷ luật lao động hoặc tái cơ cấu doanh nghiệp, việc đối chiếu đúng điều khoản của Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn là yêu cầu bắt buộc. Một quyết định hợp lệ không chỉ cần đúng kết quả cuối cùng mà còn phải đúng toàn bộ quy trình pháp lý dẫn đến kết quả đó.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động năm 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật Lao động.
• Bộ luật Dân sự năm 2015.
• Các tài liệu hướng dẫn thi hành và bình luận pháp luật lao động do cơ quan nhà nước, cơ quan nghiên cứu pháp lý công bố.
• Án lệ, thực tiễn xét xử và tài liệu chuyên khảo về tranh chấp lao động.