Doanh nghiệp có được trả lương bằng hàng hóa, voucher hoặc cổ phiếu không?

Cơ sở pháp lý về hình thức trả lương

Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Theo khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động phải bằng Đồng Việt Nam; chỉ trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam mới được trả bằng ngoại tệ. Quy định này xác lập nguyên tắc cốt lõi: nghĩa vụ trả lương phải được thực hiện bằng tiền, không phải bằng hiện vật hay quyền lợi thay thế tiền lương.

Đồng thời, theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Theo khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, việc trả lương được thực hiện bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng. Khi đối chiếu hai quy định này, có thể thấy pháp luật chỉ thừa nhận các phương thức thanh toán tiền lương bằng tiền, không mở rộng sang hàng hóa, phiếu mua hàng hoặc cổ phiếu.

Trả lương bằng hàng hóa: không được chấp nhận

Hàng hóa do doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh hoặc lưu kho không phải là phương tiện thanh toán tiền lương theo quy định hiện hành. Việc dùng hàng hóa để thay thế tiền lương làm sai lệch bản chất của quan hệ trả công lao động, vì tiền lương phải là khoản tiền xác định được bằng Đồng Việt Nam theo hợp đồng và bảng lương. Nếu doanh nghiệp buộc người lao động nhận hàng hóa thay lương, hành vi đó không phù hợp với khoản 2 Điều 95 và khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019.

Trong thực tiễn, doanh nghiệp vẫn có thể thưởng hiện vật, tặng sản phẩm, hoặc bán ưu đãi hàng hóa cho người lao động theo cơ chế phúc lợi nội bộ. Tuy nhiên, các cơ chế này chỉ có ý nghĩa bổ sung, không thể thay thế nghĩa vụ trả lương bằng tiền. Vì vậy, giữa “trả lương” và “tặng thưởng/phúc lợi bằng hàng hóa” cần được tách bạch rõ ràng cả về nội dung hợp đồng lẫn chứng từ kế toán, thuế và lao động.

Trả lương bằng voucher: không phải hình thức trả lương hợp pháp

Voucher, phiếu mua hàng, thẻ quà tặng hoặc điểm đổi quà là các công cụ mang tính thương mại, không phải Đồng Việt Nam và cũng không phải ngoại tệ trong trường hợp luật cho phép. Do đó, nếu doanh nghiệp dùng voucher để thanh toán thay cho tiền lương, cách làm này không đáp ứng yêu cầu tại khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019. Về bản chất, voucher chỉ phản ánh một quyền lợi quy đổi hoặc ưu đãi tiêu dùng, không phải khoản tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động.

Trường hợp doanh nghiệp trao voucher như khoản thưởng cuối năm, quà tặng lễ tết hoặc phúc lợi tự nguyện thì cần xác định rõ đây không phải tiền lương. Việc ghi nhận nhầm voucher thành lương dễ dẫn đến rủi ro tranh chấp về tiền công, nghĩa vụ khấu trừ, đóng bảo hiểm xã hội và quyết toán thuế thu nhập cá nhân. Vì vậy, voucher chỉ nên được sử dụng như một hình thức thưởng hoặc phúc lợi, không dùng để thay thế nghĩa vụ trả lương theo hợp đồng lao động.

Trả lương bằng cổ phiếu: không thay thế được tiền lương, nhưng có thể áp dụng trong cơ chế đãi ngộ riêng

Cổ phiếu không phải là phương thức trả lương thông thường theo Bộ luật Lao động 2019. Tiền lương là khoản tiền trả bằng Đồng Việt Nam, nên việc dùng cổ phiếu để thanh toán trực tiếp cho công việc đã làm không phù hợp với khoản 1 Điều 90 và khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019. Nói cách khác, doanh nghiệp không được lấy cổ phiếu thay cho tiền lương bắt buộc phải trả theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, cổ phiếu vẫn có thể xuất hiện trong các chương trình đãi ngộ như thưởng cổ phiếu, ESOP, hoặc ưu đãi mua cổ phần cho người lao động theo quyết định của doanh nghiệp và đúng pháp luật về doanh nghiệp, chứng khoán, thuế và lao động. Khi đó, cổ phiếu là một lợi ích bổ sung hoặc khoản thưởng, không phải là tiền lương mặc định thay thế cho lương tháng. Việc phân loại đúng bản chất pháp lý của cổ phiếu có ý nghĩa quan trọng để xác định nghĩa vụ thuế, kế toán, công bố thông tin và điều kiện thực hiện chương trình.

Hệ quả pháp lý khi doanh nghiệp trả lương sai hình thức

Nếu doanh nghiệp chỉ trả một phần hoặc toàn bộ lương bằng hàng hóa, voucher hoặc cổ phiếu thay vì tiền, người sử dụng lao động đang không thực hiện đúng nghĩa vụ trả lương theo khoản 1 Điều 94 và khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019. Khi xảy ra tranh chấp, người lao động có quyền yêu cầu thanh toán bằng tiền đối với phần tiền lương chưa được trả đúng hình thức. Hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận trái với quy định bắt buộc của pháp luật lao động cũng không làm phát sinh giá trị thay thế cho nghĩa vụ trả lương bằng tiền.

Về quản trị doanh nghiệp, cách trả lương sai hình thức còn kéo theo rủi ro về bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, ghi nhận chi phí tiền lương và xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Doanh nghiệp cần tách biệt rõ ba nhóm khoản chi: tiền lương bằng tiền; thưởng, phúc lợi bằng hiện vật; và chương trình cổ phiếu cho người lao động. Chỉ cách phân định này mới bảo đảm tính hợp pháp, minh bạch và hạn chế tranh chấp.

Kết luận

Doanh nghiệp không được trả lương bằng hàng hóa hoặc voucher, vì tiền lương theo pháp luật hiện hành phải được trả bằng tiền Việt Nam, trừ trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì có thể trả bằng ngoại tệ theo quy định. Cổ phiếu cũng không phải hình thức trả lương thay thế cho tiền lương bắt buộc, nhưng có thể được sử dụng như một cơ chế thưởng hoặc đãi ngộ riêng nếu đáp ứng điều kiện pháp luật chuyên ngành. Khi xây dựng chính sách nhân sự, doanh nghiệp cần quy định rõ đâu là lương, đâu là thưởng và đâu là phúc lợi để tránh rủi ro pháp lý.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Luật Doanh nghiệp 2020, số 59/2020/QH14.
• Luật Chứng khoán 2019, số 54/2019/QH14.
• Nghị định 155/2020/NĐ-CP hướng dẫn Luật Chứng khoán.
• Văn bản hướng dẫn về thuế thu nhập cá nhân và chương trình cổ phiếu cho người lao động đang áp dụng.