Đi công tác vào ngày nghỉ có được tính làm thêm giờ không?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc đi công tác vào ngày nghỉ

Chế độ làm thêm giờ trong quan hệ lao động được xác định theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Về nguyên tắc, làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Tiền lương làm thêm giờ được trả theo mức tối thiểu tương ứng với từng thời điểm làm việc, trong đó ngày nghỉ hằng tuần có mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường.

Khi người lao động đi công tác vào ngày nghỉ, pháp luật không mặc nhiên coi toàn bộ thời gian công tác là thời gian làm thêm. Việc thanh toán phụ thuộc vào việc người lao động có thực sự thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động trong thời gian đó hay không. Cách hiểu này phù hợp với bản chất của làm thêm giờ, vì làm thêm giờ luôn gắn với hoạt động lao động cụ thể, không phải chỉ với việc dịch chuyển địa điểm làm việc.

Đi công tác vào ngày nghỉ có phải làm thêm giờ không?

Đi công tác vào ngày nghỉ chỉ được tính làm thêm giờ đối với phần thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ, làm việc, họp, xử lý công việc, đi cùng đoàn công tác theo phân công hoặc làm việc theo lịch trình do người sử dụng lao động quyết định. Nếu người lao động chỉ di chuyển từ nơi ở đến địa điểm công tác, đi lại trên phương tiện giao thông hoặc chờ đợi đơn thuần mà không thực hiện công việc theo yêu cầu, thời gian đó không mặc nhiên là giờ làm thêm.

Trong trường hợp chuyến công tác rơi vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ hoặc tết, người lao động vẫn được xem xét trả lương làm thêm cho phần thời gian làm việc thực tế theo đúng mức luật định. Nếu công tác diễn ra vào ban đêm, phần thời gian này còn được cộng thêm các khoản trả lương tương ứng với làm việc ban đêm và làm thêm vào ban đêm theo quy định của pháp luật lao động.

Ba tình huống cần phân biệt

• Chỉ di chuyển, không làm việc: không tính là làm thêm giờ.
• Di chuyển kèm thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu: phần thời gian làm việc thực tế có thể tính làm thêm giờ.
• Đi công tác vào ngày nghỉ nhưng được bố trí nghỉ bù hợp lệ: việc tính lương phụ thuộc vào thỏa thuận và quy chế trả lương của doanh nghiệp, miễn không thấp hơn mức tối thiểu pháp luật quy định.

Tiền lương làm thêm giờ khi đi công tác vào ngày nghỉ

Theo điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần được trả ít nhất bằng 200% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ đối với người hưởng lương ngày. Khi làm việc vào ngày lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, mức trả tối thiểu là 300% theo điểm c khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019.

Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm, khoản tiền lương còn được cộng thêm các tỷ lệ dành cho làm việc ban đêm và làm thêm giờ vào ban đêm theo khoản 2 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, trong thực tiễn, một chuyến công tác rơi vào ban đêm của ngày nghỉ có thể phát sinh nhiều cấu phần tiền lương khác nhau, không chỉ là tiền công tác phí thông thường.

Đi công tác và công tác phí có phải là một với tiền làm thêm giờ?

Công tác phí là khoản thanh toán nhằm bù đắp chi phí phát sinh khi người lao động được cử đi công tác, như đi lại, lưu trú, phụ cấp lưu trú và các khoản chi phục vụ nhiệm vụ công tác. Tiền làm thêm giờ là khoản trả công cho thời gian lao động vượt ngoài thời giờ làm việc bình thường. Hai khoản này có bản chất pháp lý khác nhau và có thể đồng thời cùng tồn tại nếu đáp ứng điều kiện tương ứng.

Do đó, doanh nghiệp không được dùng công tác phí để thay thế nghĩa vụ trả tiền lương làm thêm giờ nếu người lao động thực tế làm việc vào ngày nghỉ. Ngược lại, cũng không phải mọi chuyến công tác đều đương nhiên phát sinh tiền làm thêm giờ nếu chỉ có hoạt động di chuyển hoặc chờ đợi mà không làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

Nguyên tắc áp dụng trong doanh nghiệp

Người sử dụng lao động khi bố trí đi công tác vào ngày nghỉ phải xác định rõ lịch trình, nội dung công việc, thời gian làm việc thực tế và chế độ thanh toán. Việc làm thêm giờ chỉ được tổ chức khi có sự đồng ý của người lao động, trừ các trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật lao động. Trường hợp công tác vào ngày nghỉ thường xuyên, doanh nghiệp nên quy định rõ trong nội quy lao động hoặc quy chế tiền lương để tránh tranh chấp.

Hồ sơ công tác, lệnh công tác, bảng chấm công, xác nhận thời gian làm việc tại nơi công tác và chứng từ thanh toán là những căn cứ quan trọng để xác định có phát sinh làm thêm giờ hay không. Nếu không có chứng cứ rõ ràng, tranh chấp thường phát sinh ở phần thời gian di chuyển, thời gian chờ việc và thời gian thực hiện nhiệm vụ ngoài kế hoạch ban đầu.

Kết luận

Đi công tác vào ngày nghỉ không tự động được tính là làm thêm giờ. Chỉ phần thời gian người lao động thực sự làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động trong ngày nghỉ mới được thanh toán theo chế độ làm thêm giờ, tối thiểu 200% đối với ngày nghỉ hằng tuần theo điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, khi bố trí công tác vào ngày nghỉ, doanh nghiệp cần tách bạch giữa công tác phí và tiền lương làm thêm giờ để bảo đảm đúng luật và hạn chế tranh chấp.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt Điều 98 về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Bộ luật Lao động 2019, các quy định về thời giờ làm việc bình thường, thời giờ nghỉ ngơi và làm thêm giờ.
• Nghị định 111/2018/NĐ-CP về công tác phí, chế độ chi hội nghị đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
• Các hướng dẫn, bài bình luận pháp luật lao động của cơ quan, tổ chức pháp lý chuyên ngành.