Yêu cầu luôn mở điện thoại ngoài giờ và quyền nghỉ ngơi của người lao động

Khung pháp lý về quyền nghỉ ngơi của người lao động

Pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận thời giờ nghỉ ngơi là một bộ phận bắt buộc của quan hệ lao động, gắn trực tiếp với thời giờ làm việc và nghĩa vụ sử dụng lao động. Theo khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; nếu làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Theo khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục; nếu không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì bình quân mỗi tháng phải có ít nhất 04 ngày nghỉ.

Về nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết và các chế độ nghỉ khác, Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục xác lập nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm người lao động được nghỉ đúng luật. Theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Theo khoản 1 Điều 112a Bộ luật Lao động 2019, người lao động còn được nghỉ và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết theo quy định. Từ cấu trúc này có thể thấy, quyền nghỉ ngơi không phải là quyền mang tính khuyến nghị mà là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc đối với doanh nghiệp.

Yêu cầu luôn mở điện thoại ngoài giờ có bị coi là vi phạm không?

Yêu cầu nhân viên luôn mở điện thoại ngoài giờ không tự động bị coi là vi phạm trong mọi trường hợp, nhưng trở thành vi phạm khi nó làm vô hiệu hoặc làm giảm thực chất thời giờ nghỉ ngơi mà pháp luật bảo đảm. Nếu doanh nghiệp chỉ quy định một cơ chế liên lạc khẩn cấp, áp dụng cho tình huống đặc biệt, có giới hạn rõ ràng về thời điểm, tần suất và đối tượng phải trực, thì đây là vấn đề tổ chức công việc. Ngược lại, nếu người lao động bị buộc phải thường xuyên nghe máy, trả lời tin nhắn, xử lý công việc, hoặc luôn trong trạng thái sẵn sàng phục vụ sau giờ làm, thì thời gian nghỉ không còn là thời gian nghỉ đúng nghĩa.

Cần phân biệt giữa có mặt trong danh sách liên lạc và thực hiện công việc ngoài giờ. Chỉ yêu cầu giữ điện thoại bật không đủ để kết luận là làm thêm giờ, nhưng nếu phát sinh việc phải phản hồi, điều phối, phê duyệt, xử lý sự cố hoặc tham gia họp ngoài giờ, thì đó là thời gian thực hiện nghĩa vụ lao động. Khi phần việc này diễn ra thường xuyên, doanh nghiệp phải xem xét cơ chế làm thêm giờ, trả lương làm thêm và bố trí nghỉ bù theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Tiêu chí đánh giá mức độ xâm phạm quyền nghỉ ngơi

Để xác định hành vi yêu cầu luôn mở điện thoại ngoài giờ có vi phạm hay không, cần xem xét ba tiêu chí pháp lý. Thứ nhất là tính bắt buộc: mệnh lệnh có buộc người lao động phải sẵn sàng xử lý công việc hay không. Thứ hai là tính thường xuyên: yêu cầu này là ngoại lệ vì công việc khẩn cấp hay trở thành nghĩa vụ hằng ngày. Thứ ba là ảnh hưởng thực tế: người lao động có còn được nghỉ liên tục, không bị gián đoạn và có khả năng phục hồi sức lao động hay không.

Nếu doanh nghiệp đặt ra quy định chung rằng mọi nhân viên đều phải trực tuyến mọi lúc, kể cả ngoài giờ, cuối tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép, thì quy định này xung đột trực tiếp với chế định thời giờ nghỉ ngơi. Trường hợp người lao động bị gọi, nhắn tin, phân việc liên tục trong thời gian nghỉ, việc này làm suy giảm quyền nghỉ hằng tuần theo khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019 và có thể kéo theo nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ nếu vượt ra ngoài thời giờ làm việc đã thỏa thuận. Khi đó, việc “luôn mở điện thoại” không còn là yêu cầu quản lý thông thường mà là sự can thiệp vào quyền nghỉ ngơi được luật bảo vệ.

Người sử dụng lao động được quyền yêu cầu gì trong thực tiễn?

Doanh nghiệp có quyền tổ chức bộ máy, phân công nhân sự và xây dựng cơ chế liên lạc để bảo đảm hoạt động sản xuất, kinh doanh không bị gián đoạn. Tuy nhiên, quyền quản lý này phải nằm trong giới hạn của pháp luật lao động và nội quy lao động hợp lệ. Việc thiết lập đầu mối trực ca, số điện thoại khẩn cấp, quy trình bàn giao công việc, hoặc danh sách người trực luân phiên là các biện pháp phù hợp hơn so với yêu cầu tất cả nhân viên phải mở máy ngoài giờ.

Nếu công việc có tính chất đặc thù, cần phản ứng nhanh như công nghệ thông tin, vận hành hệ thống, chăm sóc khách hàng 24/7, an ninh, y tế hoặc sản xuất liên tục, doanh nghiệp có thể bố trí cơ chế trực, ca kíp hoặc luân phiên bảo đảm. Khi đó, thời gian trực và tiêu chuẩn trả công phải được xác định rõ trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương hoặc nội quy lao động. Việc “đòi hỏi sẵn sàng” không thể thay thế cho nghĩa vụ trả lương và bố trí nghỉ tương ứng khi người lao động thực sự làm việc ngoài giờ.

Hệ quả pháp lý khi doanh nghiệp lạm dụng yêu cầu liên lạc ngoài giờ

Nếu doanh nghiệp buộc người lao động phải làm việc trong thời gian nghỉ mà không ghi nhận đúng chế độ làm thêm, tranh chấp lao động dễ phát sinh về tiền lương, thời giờ làm việc và quyền nghỉ ngơi. Người lao động có quyền yêu cầu xác định lại bản chất của thời gian bị gọi làm việc, đề nghị thanh toán tiền làm thêm giờ và bảo vệ quyền lợi theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Trong trường hợp quy chế nội bộ đặt ra nghĩa vụ trực 24/7 cho toàn bộ nhân viên mà không có căn cứ pháp lý phù hợp, quy định đó có nguy cơ bị coi là trái luật.

Về mặt quản trị tuân thủ, doanh nghiệp cần rà soát lại nội quy lao động, quy chế trực, cơ chế liên lạc khẩn cấp và cách ghi nhận thời gian làm việc ngoài giờ. Mỗi khi phát sinh yêu cầu công việc ngoài giờ, cần phân biệt rõ giữa thông báo công việc, trao đổi mang tính hành chính và chỉ đạo phải thực hiện nhiệm vụ. Càng mơ hồ về ranh giới này, nguy cơ vi phạm quyền nghỉ ngơi càng cao và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp càng lớn.

Hướng xử lý phù hợp cho doanh nghiệp và người lao động

Doanh nghiệp nên chuyển từ mô hình “luôn mở máy” sang mô hình quản lý theo rủi ro và theo ca trực. Chỉ những vị trí thật sự cần xử lý khẩn cấp mới phải bố trí trực ngoài giờ, còn lại cần bảo đảm khoảng ngắt kết nối rõ ràng sau giờ làm. Đồng thời, mọi yêu cầu trực hoặc làm việc ngoài giờ phải được quy định minh bạch, có phê duyệt, có ghi nhận thời gian và có chế độ trả công tương ứng.

Người lao động nên lưu giữ bằng chứng về việc bị yêu cầu trả lời tin nhắn, nghe điện thoại, tham gia họp hoặc giải quyết công việc trong thời gian lẽ ra được nghỉ. Những tài liệu như tin nhắn, email, lịch sử cuộc gọi, phân công công việc và bảng chấm công là căn cứ quan trọng để đối chiếu với thời giờ nghỉ ngơi và tiền lương làm thêm. Khi quyền nghỉ ngơi bị xâm phạm thường xuyên, việc trao đổi bằng văn bản với bộ phận nhân sự hoặc công đoàn cơ sở là bước đi cần thiết trước khi lựa chọn cơ chế khiếu nại, hòa giải hoặc khởi kiện.

Kết luận

Yêu cầu nhân viên luôn mở điện thoại ngoài giờ không mặc nhiên là hợp pháp. Nếu yêu cầu đó chỉ dừng ở mức liên lạc khẩn cấp, có giới hạn, có cơ chế trực rõ ràng và không làm mất đi thời giờ nghỉ ngơi thực chất, nó có thể được chấp nhận trong quản trị doanh nghiệp. Nhưng nếu biến người lao động thành trạng thái sẵn sàng làm việc liên tục, nhất là vào ban đêm, cuối tuần, ngày nghỉ lễ hoặc thời gian nghỉ phép, thì đây là hành vi xâm phạm quyền nghỉ ngơi được Bộ luật Lao động 2019 bảo vệ.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
• Bộ luật Dân sự 2015.
• Cổng Thông tin điện tử Bộ Tư pháp, chuyên mục thi hành pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
• Hệ thống văn bản pháp luật chính thức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền công bố.