Công ty tự ý giảm lương vì khó khăn kinh doanh: quyền của người lao động

Khung pháp lý về tiền lương và nguyên tắc không được tự ý cắt giảm

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận; vì vậy, mức lương đã cam kết trong hợp đồng lao động không thể bị đơn phương sửa đổi chỉ vì doanh nghiệp gặp khó khăn kinh doanh. Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được xác định theo công việc hoặc chức danh, và các bên phải tôn trọng thỏa thuận đã giao kết.

Nguyên tắc trả lương còn được củng cố bởi khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, theo đó người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Việc tự ý giảm lương, nếu không có sự đồng ý của người lao động hoặc không thuộc trường hợp pháp luật cho phép, là hành vi vi phạm nghĩa vụ trả lương.

Trong quan hệ lao động, khó khăn tài chính của doanh nghiệp không phải là căn cứ mặc nhiên cho phép cắt giảm tiền lương đã thỏa thuận. Nếu muốn thay đổi chế độ tiền lương, doanh nghiệp phải tiến hành theo cơ chế thỏa thuận, thương lượng và sửa đổi hợp đồng lao động đúng trình tự pháp luật.

Doanh nghiệp được phép điều chỉnh lương trong những trường hợp nào

Thay đổi theo thỏa thuận

Pháp luật lao động tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên. Doanh nghiệp có thể đề xuất điều chỉnh lương, nhưng việc giảm lương chỉ hợp pháp khi người lao động đồng ý rõ ràng và nội dung sửa đổi được thể hiện bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động mới theo quy định tại Điều 33 và Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.

Thỏa thuận sửa đổi phải bảo đảm tính tự nguyện, minh bạch và không được ép buộc. Nếu người lao động ký trong hoàn cảnh bị đe dọa, gây sức ép hoặc buộc phải chấp nhận để giữ việc làm, thỏa thuận đó có dấu hiệu vô hiệu do không bảo đảm ý chí tự nguyện.

Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Trong một số tình huống khó khăn đột xuất, doanh nghiệp có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, chế độ tiền lương trong thời gian này vẫn phải tuân thủ mức tối thiểu pháp luật quy định; doanh nghiệp không được lấy lý do chuyển việc để cắt lương trái quy định.

Trường hợp ngừng việc, tiền lương ngừng việc phải thực hiện theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp không được tùy tiện hạ lương xuống mức thấp hơn quy định hoặc khấu trừ trái luật để bù đắp khó khăn kinh doanh.

Người lao động có quyền gì khi bị giảm lương trái luật

Quyền từ chối việc giảm lương đơn phương

Khi doanh nghiệp tự ý giảm lương mà không có sự đồng ý hợp lệ, người lao động có quyền không chấp nhận việc sửa đổi này và yêu cầu doanh nghiệp tiếp tục thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký. Quyền này xuất phát từ nguyên tắc ràng buộc của hợp đồng và nghĩa vụ trả đủ tiền lương theo thỏa thuận.

Người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp thanh toán phần tiền lương bị cắt giảm, bù đủ chênh lệch nếu đã trả thiếu, đồng thời yêu cầu thanh toán đúng hạn cho các kỳ lương tiếp theo. Nếu doanh nghiệp chậm trả lương, nghĩa vụ trả thêm tiền do chậm trả còn phải thực hiện theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước

Trường hợp bị người sử dụng lao động ngược đãi, quấy rối, đánh đập, hoặc bị trả lương không đầy đủ, không đúng hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước theo điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Hành vi tự ý cắt giảm lương trái thỏa thuận thường đồng thời làm phát sinh tình trạng trả lương không đúng đủ, từ đó kích hoạt quyền đơn phương chấm dứt của người lao động.

Khi chấm dứt hợp đồng theo căn cứ này, người lao động vẫn được bảo lưu các quyền lợi liên quan đến tiền lương, chốt sổ bảo hiểm xã hội và các khoản thanh toán khác theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp phải hoàn tất nghĩa vụ thanh toán trong thời hạn pháp luật quy định.

Quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp và bồi thường

Nếu doanh nghiệp không khắc phục, người lao động có quyền gửi khiếu nại nội bộ, đề nghị hòa giải theo trình tự pháp luật hoặc khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án có thẩm quyền. Trong tranh chấp về tiền lương, chứng cứ trọng tâm là hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, thang bảng lương, bảng lương, email thông báo cắt giảm và sao kê chi trả thực tế.

Người lao động còn có quyền yêu cầu thanh toán phần lương bị thiếu và các khoản liên quan nếu việc cắt giảm gây thiệt hại. Khi doanh nghiệp đơn phương sửa đổi điều kiện lao động trái pháp luật, trách nhiệm dân sự và trách nhiệm hành chính có thể phát sinh đồng thời.

Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp khi tự ý giảm lương

Hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị xử phạt vi phạm hành chính theo Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt được xác định theo số lượng người lao động bị vi phạm và mức độ, tính chất của hành vi, đồng thời doanh nghiệp còn phải buộc trả đủ tiền lương còn thiếu cho người lao động.

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp có hành vi chậm trả lương, không trả lương hoặc khấu trừ lương trái quy định, trách nhiệm xử phạt còn gắn với các quy định về trả lương và thời hạn trả lương tại Bộ luật Lao động 2019. Việc viện dẫn khó khăn tài chính không làm mất đi nghĩa vụ pháp lý đối với khoản lương đã cam kết.

Đối với doanh nghiệp, rủi ro pháp lý không chỉ nằm ở tiền phạt mà còn ở tranh chấp tập thể, suy giảm quan hệ lao động và nghĩa vụ bồi hoàn tiền lương, tiền lãi do chậm trả. Vì vậy, phương án hợp pháp duy nhất là thương lượng lại với người lao động trên cơ sở tự nguyện và đúng thủ tục.

Người lao động nên làm gì khi bị cắt giảm lương

1. Yêu cầu doanh nghiệp thông báo bằng văn bản về căn cứ, mức giảm và thời điểm áp dụng.
2. Đối chiếu với hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, thang bảng lương và quy chế trả lương.
3. Gửi văn bản phản đối việc giảm lương nếu việc cắt giảm không có sự đồng ý hợp lệ.
4. Thu thập chứng cứ về mức lương cũ, bảng lương thực nhận, tin nhắn, email và thông báo nội bộ.
5. Đề nghị công đoàn cơ sở, cơ quan quản lý lao động hoặc luật sư hỗ trợ bảo vệ quyền lợi.
6. Khởi kiện hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp nếu doanh nghiệp không trả lại phần lương bị cắt.

Nhận định pháp lý

Giảm lương vì khó khăn kinh doanh chỉ hợp pháp khi có sự thỏa thuận rõ ràng với người lao động và được thực hiện đúng trình tự sửa đổi hợp đồng lao động. Nếu doanh nghiệp tự ý hạ lương, người lao động có quyền từ chối, yêu cầu trả đủ tiền lương, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp pháp luật cho phép và yêu cầu xử lý vi phạm.

Trong thực tiễn, giá trị bảo vệ lớn nhất nằm ở chứng cứ và phản ứng kịp thời của người lao động. Càng sớm xác lập phản đối bằng văn bản, khả năng bảo vệ quyền lợi về tiền lương và các quyền liên quan càng cao.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Văn bản hợp nhất, cẩm nang hướng dẫn áp dụng Bộ luật Lao động 2019 của cơ quan và tổ chức chuyên ngành lao động.
• Các tài liệu hướng dẫn chính thức về chế độ tiền lương, trả lương và giải quyết tranh chấp lao động.