Sa thải người lao động vì đăng bài phàn nàn trên mạng xã hội: giới hạn pháp lý

Người lao động có được phàn nàn về công ty trên mạng xã hội không?

Người lao động không bị tước bỏ hoàn toàn quyền bày tỏ ý kiến khi làm việc trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc đăng tải thông tin lên mạng xã hội phải tuân thủ nghĩa vụ trung thực, thiện chí, tôn trọng người sử dụng lao động và không xâm phạm bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, danh dự, uy tín của doanh nghiệp theo tinh thần Bộ luật Lao động 2019 và pháp luật dân sự, an ninh mạng có liên quan.

Về nguyên tắc, một bài đăng chỉ phản ánh bất bình, góp ý về môi trường làm việc, tiền lương, chính sách nội bộ hoặc trải nghiệm cá nhân chưa đồng nghĩa với hành vi vi phạm đến mức bị sa thải. Chỉ khi nội dung đăng tải chuyển sang xúc phạm, bịa đặt, tiết lộ thông tin mật, kích động gây thiệt hại hoặc thực hiện các hành vi thuộc căn cứ kỷ luật nghiêm khắc thì doanh nghiệp mới có cơ sở xem xét xử lý.

Doanh nghiệp có được sa thải ngay vì “nói xấu công ty” trên mạng xã hội không?

Câu trả lời là không thể sa thải chỉ vì lý do chung chung là “nói xấu công ty”. Theo khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp luật định như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; tái phạm khi chưa xóa kỷ luật; hoặc tự ý bỏ việc đủ số ngày luật quy định.

Như vậy, một bài đăng phàn nàn chỉ có thể dẫn tới sa thải nếu doanh nghiệp chứng minh được nội dung và hậu quả của bài đăng rơi đúng vào một căn cứ nêu tại Điều 125. Nếu chỉ đơn thuần là ý kiến tiêu cực, phê bình nội bộ, than phiền về quản lý hoặc bày tỏ trải nghiệm bất mãn, hành vi đó không tự động trở thành căn cứ sa thải.

Vai trò của nội quy lao động trong việc xử lý bài đăng mạng xã hội

Nội quy lao động là nền tảng quan trọng để xác định hành vi nào bị coi là vi phạm kỷ luật trong doanh nghiệp. Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động khi thuộc trường hợp luật định và nội quy phải thể hiện rõ các hành vi vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất, thẩm quyền xử lý.

Nếu doanh nghiệp muốn xử lý hành vi đăng tải thông tin trên mạng xã hội, nội quy phải mô tả cụ thể hành vi cấm, tiêu chí nhận diện mức độ vi phạm và chế tài tương ứng. Một quy định mơ hồ như “không được làm ảnh hưởng hình ảnh công ty” thường không đủ rõ để làm căn cứ sa thải, vì nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động đòi hỏi tính xác định, khả kiểm chứng và áp dụng thống nhất.

Điều kiện pháp lý để sa thải hợp lệ

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, nên phải đồng thời đáp ứng ba nhóm điều kiện. Thứ nhất, hành vi phải thuộc một trong các căn cứ sa thải theo khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Thứ hai, hành vi đó phải được quy định rõ trong nội quy lao động hợp pháp hoặc thuộc trường hợp pháp luật cho phép trực tiếp xử lý. Thứ ba, việc xử lý phải tuân thủ trình tự, thủ tục kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trong thực tiễn, doanh nghiệp phải chứng minh được mối liên hệ giữa bài đăng và hậu quả pháp lý. Nếu cáo buộc “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì doanh nghiệp phải có tài liệu chứng minh thiệt hại, mức độ thiệt hại, quan hệ nhân quả và lỗi của người lao động. Nếu cáo buộc “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” thì phải xác định được chính xác thông tin bị tiết lộ, tính bí mật của thông tin đó và việc người lao động có nghĩa vụ bảo mật.

Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng thay vì sa thải không?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải là hai cơ chế hoàn toàn khác nhau. Doanh nghiệp không được lấy lý do người lao động đăng bài phàn nàn trên mạng xã hội để đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu lý do đó không thuộc các căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Nếu doanh nghiệp muốn xử lý bằng kỷ luật, phải đi theo cơ chế kỷ luật lao động; nếu muốn chấm dứt hợp đồng, phải có căn cứ chấm dứt tương ứng do luật quy định. Việc “lách” từ kỷ luật sang đơn phương chấm dứt để loại bỏ người lao động vì một bài đăng bất lợi thường làm phát sinh tranh chấp về tính hợp pháp của quyết định chấm dứt quan hệ lao động.

Trình tự xử lý kỷ luật cần được tuân thủ nghiêm ngặt

Theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật phải bảo đảm thông báo hợp lệ, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong trường hợp luật yêu cầu, lập biên bản, cho người lao động trình bày ý kiến và bảo đảm nguyên tắc không xử lý nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi. Doanh nghiệp cũng không được xử lý khi người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ thai sản, bị tạm giữ, hoặc các trường hợp khác mà pháp luật cấm xử lý kỷ luật.

Thiếu một bước trong quy trình cũng có thể làm quyết định sa thải bị vô hiệu. Khi đó, doanh nghiệp có nguy cơ phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm và bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.

Người lao động cần lưu ý gì khi đăng tải nội dung về nơi làm việc?

Người lao động nên phân biệt rõ giữa góp ý hợp pháp và hành vi xâm phạm quyền, lợi ích của doanh nghiệp. Nội dung phản ánh nên dựa trên sự thật, tránh danh tính hóa đồng nghiệp, lãnh đạo một cách xúc phạm, tránh tiết lộ dữ liệu nội bộ, tài liệu mật hoặc hình ảnh, thông tin thuộc phạm vi bảo mật. Việc sử dụng mạng xã hội với ngôn ngữ công kích, vu khống hoặc bôi nhọ có thể kéo theo trách nhiệm kỷ luật, dân sự và trong trường hợp nghiêm trọng là trách nhiệm pháp lý khác.

Trong môi trường làm việc hiện đại, một bài đăng thiếu kiểm soát không chỉ ảnh hưởng quan hệ lao động mà còn tạo chứng cứ bất lợi cho chính người đăng. Cách an toàn nhất là phản ánh qua kênh nội bộ, công đoàn, bộ phận nhân sự hoặc cơ quan có thẩm quyền khi có tranh chấp thực sự.

Kết luận pháp lý

Công ty không được sa thải người lao động chỉ vì người đó đăng bài phàn nàn trên mạng xã hội. Sa thải chỉ hợp pháp khi hành vi đăng tải rơi đúng vào căn cứ tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, được nội quy lao động hợp lệ bao quát và quy trình xử lý kỷ luật được thực hiện đúng luật.

Đối với doanh nghiệp, trọng tâm không phải là phản ứng cảm tính trước một bài đăng bất lợi mà là kiểm tra căn cứ pháp lý, chứng cứ thiệt hại và thủ tục kỷ luật. Đối với người lao động, quyền biểu đạt không đồng nghĩa với quyền phát tán thông tin xúc phạm, sai sự thật hoặc xâm phạm bí mật của doanh nghiệp.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Bộ luật Dân sự 2015.
• Luật An ninh mạng 2018.
• Luật Công đoàn 2012 (được sửa đổi, bổ sung nếu áp dụng tại thời điểm xem xét).
• Văn bản nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, nếu có.