Cộng tác viên bị quản lý giờ giấc, công việc có phải đóng BHXH?

Khung pháp lý xác định nghĩa vụ đóng BHXH

Trong pháp luật hiện hành, nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc không phụ thuộc vào cách gọi tên hợp đồng, mà phụ thuộc vào bản chất quan hệ thực tế giữa các bên. Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Quy định này còn bao quát cả trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Đây là điểm thay đổi rất quan trọng khi đánh giá các mô hình “cộng tác viên”, “hợp tác viên”, “khoán việc”, “thử việc kéo dài” hoặc “cộng tác theo ca”. Nếu quan hệ thực tế mang đủ dấu hiệu của quan hệ lao động thì nghĩa vụ BHXH bắt buộc được xác lập, dù hợp đồng ghi là gì. Cách tiếp cận này nhằm ngăn việc lách luật bằng nhãn gọi hợp đồng.

Cộng tác viên bị quản lý giờ giấc, công việc có phải là quan hệ lao động không?

Dấu hiệu then chốt để phân biệt là mức độ lệ thuộc về mặt tổ chức, điều hành và giám sát. Khi doanh nghiệp ấn định ca làm, chấm công, giao chỉ tiêu hàng ngày, kiểm tra việc thực hiện, yêu cầu tuân thủ nội quy như nhân sự nội bộ, cộng tác viên đã chịu sự quản lý tương tự người lao động. Trong trường hợp đó, nội dung quan hệ vượt ra ngoài hợp đồng dịch vụ thông thường và tiến gần đến hợp đồng lao động.

Theo thực tiễn áp dụng của Luật BHXH 2024, yếu tố “có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” là căn cứ trực tiếp để xác định đối tượng phải tham gia BHXH bắt buộc. Do vậy, nếu một cộng tác viên phải làm việc theo khung giờ cố định, báo cáo theo quy trình nội bộ, xin phép khi nghỉ, chịu đánh giá kỷ luật và nhận thù lao đều đặn theo thời gian làm việc, thì quan hệ đó có đủ dấu hiệu của quan hệ lao động. Khi đã là quan hệ lao động, nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc phát sinh theo quy định.

Tiêu chí nhận diện để không nhầm giữa cộng tác và lao động

Không phải mọi trường hợp có tên “cộng tác viên” đều thuộc diện BHXH bắt buộc. Nếu người thực hiện công việc độc lập, tự bố trí thời gian, tự quyết cách thức làm việc, chỉ chịu trách nhiệm về kết quả đầu ra và không bị quản lý như nhân viên, quan hệ này thường nghiêng về hợp đồng dịch vụ hoặc thỏa thuận cộng tác dân sự. Trong mô hình đó, nghĩa vụ BHXH bắt buộc không tự động phát sinh chỉ vì bên sử dụng dịch vụ thường xuyên thanh toán tiền công.

Ngược lại, khi có đủ các yếu tố về tiền lương, sự điều hành, giám sát và sự phụ thuộc vào tổ chức của bên kia, việc gọi là cộng tác viên không còn giá trị quyết định. Pháp luật ưu tiên xem xét bản chất hơn hình thức. Vì vậy, doanh nghiệp không thể tránh nghĩa vụ BHXH chỉ bằng cách thay từ “nhân viên” bằng “cộng tác viên” trong hợp đồng.

Hệ quả pháp lý đối với doanh nghiệp và người làm việc

Khi quan hệ thực tế là quan hệ lao động, bên sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về BHXH bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và các quy định liên quan. Nghĩa vụ này bao gồm việc đăng ký tham gia, đóng đúng mức, đúng thời hạn và bảo đảm quyền lợi tương ứng cho người lao động. Việc không thực hiện đúng sẽ kéo theo rủi ro truy thu, xử phạt vi phạm hành chính và tranh chấp lao động.

Đối với người làm việc dưới danh nghĩa cộng tác viên, việc xác định đúng bản chất quan hệ có ý nghĩa trực tiếp đến quyền hưởng chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất và các quyền an sinh khác. Nếu đã có sự quản lý giờ giấc, công việc như nhân viên, người lao động có cơ sở yêu cầu được tham gia BHXH bắt buộc. Trường hợp phát sinh tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét tổng thể nội dung thực tế, không chỉ xem tên gọi hợp đồng.

Khuyến nghị rà soát hợp đồng trong thực tiễn

Doanh nghiệp cần phân loại rõ hai nhóm quan hệ: một là quan hệ lao động, hai là quan hệ cộng tác độc lập. Nếu muốn dùng mô hình cộng tác viên đúng nghĩa, hợp đồng phải thể hiện tính độc lập trong thời gian, địa điểm, phương thức thực hiện và kết quả công việc. Nếu vẫn áp đặt lịch làm, giám sát thường xuyên, đánh giá theo quy trình nội bộ và chi trả như lương, thì nên chuyển sang ký hợp đồng lao động và thực hiện BHXH bắt buộc đúng quy định.

Người làm việc cũng cần kiểm tra kỹ nội dung hợp đồng và cách vận hành thực tế. Chỉ khi bản chất công việc là độc lập thực sự thì mới phù hợp với mô hình cộng tác viên. Nếu đã có đầy đủ yếu tố quản lý, điều hành, giám sát, việc yêu cầu đóng BHXH không phải là sự ưu ái mà là quyền hợp pháp gắn với quan hệ lao động.

Kết luận

Cộng tác viên bị quản lý giờ giấc, công việc theo kiểu chấm công, phân ca, giao việc và giám sát thường xuyên thì không còn là quan hệ cộng tác thuần túy. Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, chỉ cần hợp đồng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì đã thuộc diện BHXH bắt buộc. Vì vậy, tên gọi “cộng tác viên” không làm thay đổi nghĩa vụ pháp lý nếu bản chất quan hệ là quan hệ lao động.

Tài liệu tham khảo

• Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15.
• Bộ luật Lao động năm 2019.
• Nghị định 143/2018/NĐ-CP về BHXH bắt buộc.
• Nghị định 115/2015/NĐ-CP hướng dẫn BHXH bắt buộc.
• Cổng thông tin Bảo hiểm xã hội Việt Nam, các chuyên mục giới thiệu Luật BHXH 2024.