Công chức bị điều động sang vị trí khác: quyền từ chối

Khái niệm điều động công chức và ý nghĩa pháp lý

Điều động công chức là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển công chức sang cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc vị trí công tác khác theo nhu cầu sử dụng nhân sự và yêu cầu nhiệm vụ. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2025, việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức và nhu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với công chức được điều động, quan hệ biên chế được chuyển sang cơ quan, tổ chức, đơn vị nhận điều động theo cơ chế luật định.

Ý nghĩa của cơ chế này nằm ở chỗ Nhà nước được quyền bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu quản trị công vụ, còn công chức có nghĩa vụ chấp hành quyết định hợp pháp của cấp có thẩm quyền. Vì vậy, việc “từ chối” điều động không được xem là quyền tự do chung của công chức, mà chỉ được đặt ra trong những giới hạn do pháp luật quy định rõ.

Khi nào công chức được quyền từ chối điều động?

Pháp luật hiện hành không cho phép công chức tùy nghi từ chối quyết định điều động hợp pháp. Tuy nhiên, Luật Cán bộ, công chức 2025 và Nghị định 170/2025/NĐ-CP đã xác định các trường hợp không thực hiện điều động, từ đó hình thành căn cứ để công chức đề nghị không bị điều động hoặc không chấp hành ngay quyết định điều động nếu thuộc diện được pháp luật bảo vệ.

1. Đang trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật

Nếu công chức đang trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật thì thuộc nhóm không thực hiện điều động. Quy định này bảo đảm việc xử lý kỷ luật và bố trí nhân sự không chồng chéo, đồng thời tránh làm thay đổi địa vị công tác của người đang bị xem xét trách nhiệm.

2. Đang bị khởi tố, điều tra hoặc có liên quan đến thanh tra, kiểm tra

Trường hợp công chức đang bị khởi tố, điều tra hoặc đang có liên quan đến thanh tra, kiểm tra cũng là căn cứ không thực hiện điều động. Đây là giới hạn nhằm bảo đảm yêu cầu xác minh, làm rõ vụ việc được tiến hành ổn định, không ảnh hưởng đến quá trình thu thập thông tin và đánh giá trách nhiệm.

3. Đang điều trị bệnh hiểm nghèo

Công chức đang trong quá trình điều trị bệnh hiểm nghèo theo quy định của Bộ Y tế thuộc diện không thực hiện điều động. Trong trường hợp này, sức khỏe là yếu tố pháp lý quan trọng làm phát sinh quyền được tạm thời không bị điều động để bảo đảm điều trị và phục hồi.

4. Đang học tập dài hạn hoặc đang biệt phái theo quyết định có thẩm quyền

Công chức đang tham gia học tập dài hạn hoặc đang được cử đi biệt phái theo quyết định của cấp có thẩm quyền cũng không thực hiện điều động. Quy định này bảo đảm tính ổn định của chương trình đào tạo, bồi dưỡng và sự thống nhất trong quản lý công vụ.

5. Người đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi

Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 36 tháng tuổi; hoặc công chức nam trong trường hợp vợ chết hay vì lý do khách quan, bất khả kháng khác đang nuôi con dưới 36 tháng tuổi, thuộc trường hợp không thực hiện điều động, trừ khi người đó có nguyện vọng được điều động. Đây là nhóm quy định thể hiện sự bảo vệ đặc thù đối với lao động có trách nhiệm chăm sóc con nhỏ và tình trạng sức khỏe sinh sản.

6. Có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn

Công chức có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, được người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức xác nhận, cũng thuộc diện không thực hiện điều động, trừ trường hợp có nguyện vọng được điều động. Quy định này cho phép cơ quan có thẩm quyền cân nhắc yếu tố nhân đạo, gia đình và điều kiện thực tế của công chức trước khi quyết định.

7. Trường hợp khác do người có thẩm quyền quyết định

Pháp luật còn mở ra khả năng xác định các trường hợp khác do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền điều động quyết định tùy từng tình huống cụ thể. Tuy nhiên, việc áp dụng phải dựa trên căn cứ công vụ rõ ràng, không được tùy tiện và phải bảo đảm tính hợp pháp, hợp lý của quyết định quản lý.

Không thuộc diện được từ chối nhưng vẫn không chấp hành: hậu quả pháp lý

Nếu công chức không thuộc các trường hợp không thực hiện điều động mà vẫn từ chối chấp hành quyết định điều động hợp pháp, hành vi đó là căn cứ xem xét kỷ luật. Theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP, hành vi không chấp hành quyết định điều động, phân công công tác của cấp có thẩm quyền; không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng là hành vi vi phạm kỷ luật công vụ. Mức kỷ luật cụ thể phụ thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm, hậu quả và tình tiết liên quan.

Trong thực tiễn áp dụng, công chức muốn bảo vệ quyền lợi của mình cần tách bạch giữa hai tình huống: quyết định điều động hợp pháp nhưng không phù hợp nguyện vọng cá nhân; và quyết định điều động rơi vào trường hợp pháp luật cấm hoặc không cho thực hiện điều động. Chỉ ở tình huống thứ hai, công chức mới có căn cứ pháp lý vững chắc để đề nghị không thực hiện hoặc khiếu nại, kiến nghị xem xét lại quyết định.

Trình tự ứng xử đúng khi cho rằng việc điều động không hợp pháp

Khi nhận được quyết định điều động, công chức cần kiểm tra ngay thẩm quyền ban hành, căn cứ pháp lý, nội dung điều động, thời điểm thực hiện và lý do điều động. Nếu thuộc một trong các trường hợp không thực hiện điều động, công chức nên lập văn bản báo cáo, cung cấp tài liệu chứng minh và đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét lại. Việc tự ý bỏ việc, không bàn giao hoặc không đến nhận nhiệm vụ mà không thực hiện thủ tục phản hồi chính thức có thể tạo rủi ro kỷ luật.

Nếu quyết định điều động có dấu hiệu trái luật, công chức có quyền thực hiện khiếu nại theo trình tự hành chính. Việc khiếu nại cần nêu rõ căn cứ pháp luật, tình trạng sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, quyết định biệt phái hoặc tài liệu liên quan khác nếu có. Cách thức này bảo đảm vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công chức, vừa tránh bị coi là không chấp hành mệnh lệnh công vụ.

Nhận định pháp lý

Điều động công chức là thẩm quyền quản lý nhân sự hợp pháp của cơ quan nhà nước, còn quyền từ chối chỉ phát sinh khi rơi vào các trường hợp luật định. Điểm mấu chốt nằm ở việc xác định đúng tình trạng pháp lý của công chức tại thời điểm có quyết định điều động. Nếu không thuộc diện không thực hiện điều động mà vẫn từ chối, công chức đối mặt nguy cơ bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức.

Vì vậy, trong mọi trường hợp, công chức cần ưu tiên kiểm tra tính hợp pháp của quyết định, thực hiện báo cáo bằng văn bản và sử dụng đúng cơ chế khiếu nại, kiến nghị. Cách ứng xử này phù hợp với kỷ luật công vụ, đồng thời bảo vệ hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp của công chức.

Tài liệu tham khảo

• Luật Cán bộ, công chức 2025, số 80/2025/QH15.
• Nghị định 170/2025/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
• Nghị định 112/2020/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức.
• Thông tin công bố về hiệu lực thi hành Luật Cán bộ, công chức 2025 của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Toàn văn Luật Cán bộ, công chức 2025 trên Cổng thông tin văn bản của Chính phủ.