Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế

Khái niệm và ý nghĩa pháp lý của việc cho thôi việc do tái cơ cấu

Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh từ nhu cầu tổ chức lại hoạt động của doanh nghiệp, không xuất phát từ lỗi của người lao động. Chế định này được quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, với mục tiêu cân bằng giữa quyền quản trị của người sử dụng lao động và quyền được bảo vệ việc làm của người lao động.

Khác với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc cho thôi việc trong bối cảnh này chỉ hợp pháp khi doanh nghiệp chứng minh được căn cứ tái cơ cấu hoặc lý do kinh tế và thực hiện đúng trình tự luật định. Nếu bỏ qua phương án sử dụng lao động, không trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, hoặc không thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền, việc cho thôi việc có nguy cơ bị coi là trái pháp luật.

Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ

Theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm ba nhóm trường hợp: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề của người sử dụng lao động; và thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Đây là những biến động nội tại làm thay đổi nhu cầu lao động, vị trí việc làm hoặc số lượng lao động cần sử dụng.

Về mặt thực tiễn, doanh nghiệp phải làm rõ mối liên hệ giữa quyết định tái cơ cấu và việc giảm nhu cầu lao động. Không phải mọi biến động nhân sự đều tự động được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ; căn cứ này phải được xác định từ thực tế tổ chức sản xuất, kinh doanh và được thể hiện trong hồ sơ quản trị nội bộ.

Các trường hợp được coi là vì lý do kinh tế

Theo khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, lý do kinh tế bao gồm khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế và việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Đây là những tình huống khách quan làm doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động, sắp xếp lại lao động hoặc cắt giảm nhân sự.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Quy định này thể hiện nguyên tắc ưu tiên giữ việc làm, bố trí lại công việc trước khi đi đến quyết định cho thôi việc.

Nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động

Khi cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Phương án này phải nêu rõ danh sách và số lượng người tiếp tục được sử dụng, người được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người phải chuyển sang làm việc không trọn thời gian, người phải chấm dứt hợp đồng lao động và các biện pháp, nguồn tài chính để thực hiện.

Người sử dụng lao động còn phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này mà người lao động là thành viên. Sau đó, doanh nghiệp phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động trước khi cho thôi việc theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.

Đây là trình tự bắt buộc, không phải thủ tục mang tính hình thức. Nếu doanh nghiệp chỉ ra quyết định cắt giảm nhân sự mà không hoàn tất các bước trên, quyết định đó dễ bị tranh chấp về tính hợp pháp.

Quyền lợi của người lao động khi bị cho thôi việc

Người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được xem xét hưởng trợ cấp mất việc làm nếu đáp ứng điều kiện luật định. Theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 2 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc làm theo trường hợp chấm dứt tương ứng.

Mức trợ cấp mất việc làm được tính trên thời gian làm việc thực tế để tính trợ cấp, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó, theo nguyên tắc của pháp luật lao động hiện hành. Ngoài trợ cấp mất việc làm, người lao động còn được thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ và các quyền lợi khác đã phát sinh nhưng chưa được thanh toán.

Phân biệt với các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động khác

Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khác với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Điểm khác biệt cốt lõi nằm ở căn cứ chấm dứt: trường hợp này xuất phát từ tái cơ cấu khách quan, còn đơn phương chấm dứt thường gắn với hành vi, năng lực, kỷ luật hoặc lý do cá nhân của người lao động.

Chế định này cũng khác với sa thải, vì sa thải là một hình thức kỷ luật lao động áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức đặc biệt nghiêm trọng. Do đó, doanh nghiệp không được dùng lý do tái cơ cấu để che giấu mục đích xử lý kỷ luật hoặc loại bỏ người lao động cụ thể.

Những rủi ro pháp lý thường gặp

Rủi ro phổ biến nhất là doanh nghiệp không chứng minh được sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo đúng nghĩa pháp lý. Một rủi ro khác là không lập phương án sử dụng lao động, không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, hoặc không thông báo trước cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động đúng thời hạn.

Rủi ro tiếp theo liên quan đến việc xác định sai chế độ chi trả. Nếu người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm mà doanh nghiệp chỉ thanh toán trợ cấp thôi việc, tranh chấp gần như chắc chắn phát sinh. Vì vậy, hồ sơ tái cơ cấu phải được chuẩn bị đồng bộ giữa quyết định quản trị, phương án nhân sự, bảng tính chế độ và thông báo pháp lý.

Khuyến nghị thực tiễn cho doanh nghiệp và người lao động

Doanh nghiệp cần lập kế hoạch tái cơ cấu trên cơ sở dữ liệu lao động, cơ cấu vị trí việc làm và dự báo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Mỗi quyết định cắt giảm nhân sự phải gắn với phương án sử dụng lao động và hồ sơ chứng minh căn cứ tái cơ cấu, bảo đảm tính minh bạch và khả năng kiểm tra khi phát sinh tranh chấp.

Người lao động khi nhận thông báo thôi việc nên yêu cầu doanh nghiệp cung cấp căn cứ tái cơ cấu, phương án sử dụng lao động và bảng tính các khoản trợ cấp. Nếu thấy dấu hiệu không đúng luật, người lao động có thể yêu cầu giải thích, đề nghị thương lượng hoặc sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt Điều 34, Điều 36, Điều 42, Điều 44, Điều 47.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
• Luật Việc làm 2013 và các quy định về bảo hiểm thất nghiệp liên quan.
• Văn bản hướng dẫn, bình luận chuyên sâu về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
• Án lệ, bản án và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến cắt giảm nhân sự do tái cơ cấu.