Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không do đơn phương

Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động không do đơn phương

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, không phải mọi trường hợp kết thúc hợp đồng đều xuất phát từ ý chí đơn phương của một bên. Có những trường hợp chấm dứt phát sinh do hết thời hạn, do công việc đã hoàn thành, do thỏa thuận, do sự kiện nhân thân, do quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế.

Việc phân biệt nhóm căn cứ này với đơn phương chấm dứt có ý nghĩa đặc biệt trong xác định thời điểm chấm dứt, nghĩa vụ thông báo, trợ cấp, bồi thường và việc chốt, trả hồ sơ liên quan đến người lao động. Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật liệt kê đầy đủ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó nhiều trường hợp không mang tính đơn phương.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không do đơn phương

1. Hết hạn hợp đồng lao động

Đây là căn cứ chấm dứt phổ biến nhất trong thực tiễn. Khi thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động chấm dứt, trừ trường hợp pháp luật quy định phải gia hạn đối với một số chức danh đại diện người lao động trong thời gian nhiệm kỳ theo khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. Căn cứ này phản ánh nguyên tắc tôn trọng thời hạn cam kết giữa các bên.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

Trường hợp hợp đồng được giao kết theo mục tiêu, sản phẩm hoặc nhiệm vụ xác định thì khi công việc đã hoàn thành, hợp đồng đương nhiên chấm dứt. Đây là căn cứ phù hợp với bản chất của quan hệ lao động gắn với kết quả công việc. Trong thực tiễn, cần căn cứ vào nội dung hợp đồng, phụ lục hợp đồng và các tài liệu nghiệm thu để xác định thời điểm hoàn thành.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Thỏa thuận chấm dứt là căn cứ thể hiện sự thống nhất ý chí của cả người lao động và người sử dụng lao động. Khác với đơn phương chấm dứt, việc kết thúc hợp đồng không xuất phát từ ý chí riêng rẽ của một bên mà dựa trên sự đồng thuận. Đây là cơ chế linh hoạt, thường được áp dụng khi các bên không còn nhu cầu tiếp tục quan hệ lao động nhưng vẫn muốn bảo đảm trật tự pháp lý và hạn chế tranh chấp.

4. Người lao động bị kết án hoặc bị cấm làm công việc theo hợp đồng

Hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động bị kết án phạt tù mà không được hưởng án treo, hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự; đồng thời, trường hợp người lao động bị tuyên tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật cũng làm chấm dứt quan hệ lao động. Căn cứ này bảo đảm sự phù hợp giữa quan hệ lao động và tình trạng pháp lý của người lao động.

5. Người lao động là người nước ngoài bị trục xuất

Đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, khi bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì hợp đồng lao động chấm dứt. Quy định này gắn với yêu cầu quản lý người lao động nước ngoài, đồng thời bảo đảm tính hợp pháp của việc làm tại Việt Nam.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết

Đây là nhóm căn cứ phát sinh từ sự kiện nhân thân đặc biệt. Khi người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố thuộc một trong các tình trạng pháp lý nêu trên, quan hệ lao động không còn chủ thể để tiếp tục thực hiện. Pháp luật lao động ghi nhận rõ căn cứ này nhằm bảo đảm tính thống nhất với pháp luật dân sự và tố tụng dân sự.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết

Nếu người sử dụng lao động là cá nhân rơi vào một trong các tình trạng pháp lý nêu trên thì hợp đồng lao động chấm dứt, trừ trường hợp pháp luật hoặc các bên có thỏa thuận khác về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động. Trong mô hình sử dụng lao động là hộ gia đình, tổ hợp tác hoặc cá nhân, căn cứ này có ý nghĩa trực tiếp đối với sự tồn tại của chủ thể giao kết.

8. Người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động

Khi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, hợp đồng lao động cũng chấm dứt. Đây là trường hợp chấm dứt do biến động của chủ thể sử dụng lao động, thường đi kèm việc giải quyết chế độ cho người lao động theo quy định liên quan về bảo hiểm, trợ cấp và nghĩa vụ thanh toán. Cần phân biệt với việc tạm ngừng, tái cơ cấu hoặc chuyển đổi hình thức pháp lý của doanh nghiệp.

9. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động đặc biệt và là căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động. Việc áp dụng sa thải phải đúng căn cứ, trình tự, thủ tục theo Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành. Do tính chất nghiêm khắc, sa thải thường được xem là hậu quả pháp lý nặng, kéo theo ảnh hưởng đáng kể đến quyền lợi của người lao động.

10. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35

Mặc dù đây là hành vi đơn phương, nhưng xét từ góc độ hệ thống các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp này được pháp luật xếp riêng trong Điều 34. Khi người lao động thực hiện đúng quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng kết thúc hợp pháp. Trường hợp chấm dứt trái quy định sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý tương ứng.

11. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36

Tương tự, đây là căn cứ chấm dứt hợp đồng phát sinh từ phía người sử dụng lao động khi có đủ điều kiện luật định. Việc phân biệt căn cứ này với các trường hợp chấm dứt không do đơn phương giúp nhận diện đúng cơ chế pháp lý và xác định nghĩa vụ thông báo, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc bồi thường nếu có vi phạm.

12. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế

Khi việc chấm dứt phát sinh từ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải tuân thủ trình tự chặt chẽ về xây dựng phương án sử dụng lao động, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động và thực hiện nghĩa vụ tài chính liên quan. Đây không phải là đơn phương chấm dứt theo nghĩa thông thường mà là chấm dứt theo cơ chế tổ chức lại lao động do nguyên nhân khách quan từ phía doanh nghiệp.

13. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài

Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, khi giấy phép lao động hết hiệu lực theo Điều 156 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động chấm dứt. Căn cứ này phản ánh nguyên tắc lao động hợp pháp của người nước ngoài phải gắn với điều kiện làm việc và giấy phép còn hiệu lực. Do đó, doanh nghiệp cần theo dõi thời hạn giấy phép để chủ động xử lý hồ sơ nhân sự.

14. Kết thúc thử việc không đạt yêu cầu

Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu, hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc, quan hệ lao động cũng chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Đây là giai đoạn sàng lọc ban đầu, chưa đặt ra đầy đủ mức độ ràng buộc như hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, các bên vẫn phải tôn trọng nguyên tắc thiện chí và thanh toán đầy đủ nghĩa vụ phát sinh đến thời điểm chấm dứt.

Hệ quả pháp lý khi hợp đồng chấm dứt

Khi hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan trong thời hạn luật định, trả lại giấy tờ đã giữ của người lao động và hoàn tất các thủ tục chốt sổ, xác nhận quá trình làm việc theo quy định. Người lao động có nghĩa vụ bàn giao công việc, tài sản, tài liệu theo thỏa thuận và theo nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Nếu có căn cứ phát sinh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường hoặc nghĩa vụ khác thì phải được giải quyết theo đúng chế độ tương ứng.

Trong thực tiễn áp dụng, điểm cần lưu ý là nhiều tranh chấp xuất phát từ việc nhầm lẫn giữa chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Sự nhầm lẫn này dẫn đến xác định sai thời hạn thông báo, sai căn cứ trợ cấp và sai trách nhiệm bồi thường. Do đó, việc đối chiếu trực tiếp với Điều 34 và các điều khoản liên quan của Bộ luật Lao động 2019 là yêu cầu bắt buộc trước khi ra quyết định chấm dứt.

Kết luận

Chấm dứt hợp đồng lao động không do đơn phương là nhóm căn cứ rộng, bao gồm các sự kiện pháp lý khách quan, sự thỏa thuận của các bên và các quyết định mang tính quyền lực nhà nước. Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 là căn cứ trung tâm để xác định đầy đủ các trường hợp này. Việc hiểu đúng bản chất từng căn cứ giúp bảo đảm an toàn pháp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời hạn chế tranh chấp trong quan hệ lao động.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
• Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, sửa đổi, bổ sung 2021.
• Bộ luật Dân sự 2015.
• Thông tin hướng dẫn, giải đáp pháp luật lao động từ Cổng thông tin của Bộ Tư pháp.