Sa thải vì nghỉ không phép: mốc ngày nghỉ và căn cứ pháp lý

Người lao động nghỉ không phép bao nhiêu ngày thì bị sa thải?

Theo điểm e khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Quy định này xác lập hai ngưỡng pháp lý rõ ràng. Chỉ cần người lao động rơi vào một trong hai ngưỡng trên, doanh nghiệp có thể xem xét kỷ luật sa thải nếu còn đáp ứng đầy đủ điều kiện về nội quy lao động, chứng cứ và trình tự xử lý. Việc nghỉ không phép dưới các ngưỡng này chưa tự động làm phát sinh căn cứ sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Thế nào là nghỉ không phép “không có lý do chính đáng”?

Không phải mọi trường hợp vắng mặt đều bị xem là vi phạm kỷ luật sa thải. Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, cùng các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Khi có lý do chính đáng, việc nghỉ làm không bị coi là căn cứ áp dụng sa thải theo điểm e khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Doanh nghiệp không được mở rộng khái niệm “không có lý do chính đáng” theo hướng bất lợi cho người lao động nếu nội quy lao động không quy định rõ và phù hợp pháp luật. Trong thực tiễn, chứng cứ về việc xin nghỉ, thông báo qua email, tin nhắn, hoặc giấy tờ y tế thường có ý nghĩa quyết định khi đánh giá tính hợp pháp của việc vắng mặt.

Cách tính 05 ngày trong 30 ngày và 20 ngày trong 365 ngày

Mốc 05 ngày và 20 ngày là số ngày nghỉ cộng dồn, không bắt buộc phải liên tục. Như vậy, người lao động có thể nghỉ rải rác nhiều lần, nhưng nếu tổng số ngày nghỉ không phép đạt ngưỡng luật định trong khoảng thời gian tương ứng thì vẫn thuộc trường hợp có thể bị sa thải theo điểm e khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

“30 ngày” và “365 ngày” được tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc. Cách tính này có ý nghĩa trực tiếp trong thực tiễn quản trị nhân sự, vì doanh nghiệp phải xác định đúng chu kỳ để đối chiếu số ngày vắng mặt, tránh áp dụng kỷ luật sai căn cứ.

Sa thải không chỉ dựa vào số ngày nghỉ

Số ngày nghỉ chỉ là điều kiện về mặt căn cứ xử lý. Để quyết định sa thải hợp pháp, doanh nghiệp còn phải bảo đảm hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động hợp lệ, nội quy đó đã được ban hành đúng thẩm quyền và nội dung không trái luật theo Điều 118, Điều 119 Bộ luật Lao động 2019.

Đồng thời, việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự, thủ tục tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và các quy định liên quan. Nếu doanh nghiệp bỏ qua việc chứng minh lỗi, không triệu tập hợp lệ, không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động theo luật định, hoặc xử lý ngoài thời hiệu, quyết định sa thải có nguy cơ bị tuyên trái pháp luật.

Phân biệt sa thải với các hình thức xử lý khác

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong pháp luật lao động. Trong trường hợp người lao động nghỉ không phép nhưng chưa đạt ngưỡng 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, doanh nghiệp vẫn có thể xem xét các biện pháp kỷ luật khác nếu nội quy lao động cho phép và hành vi vi phạm đáp ứng điều kiện áp dụng.

Ngược lại, nếu đã vượt ngưỡng luật định nhưng doanh nghiệp không chứng minh được yếu tố “không có lý do chính đáng”, hoặc không chứng minh được việc vi phạm nội quy, việc sa thải không bảo đảm căn cứ pháp lý. Bởi vậy, khi xử lý hành vi tự ý nghỉ việc, trọng tâm không chỉ nằm ở số ngày nghỉ mà còn ở chứng cứ và quy trình.

Hậu quả pháp lý khi sa thải trái luật

Nếu việc sa thải bị xác định trái pháp luật, người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường theo quy định. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, các khoản bồi thường và trợ cấp được giải quyết theo cơ chế của Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Vì vậy, trong tranh chấp liên quan đến nghỉ không phép, doanh nghiệp cần thận trọng ở cả ba khâu: xác định đúng số ngày, đánh giá đúng lý do vắng mặt và thực hiện đúng thủ tục. Đây là điều kiện then chốt để quyết định sa thải có giá trị pháp lý.

Kết luận

Người lao động có thể bị áp dụng kỷ luật sa thải khi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, nếu không có lý do chính đáng theo điểm e khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, quyết định sa thải chỉ hợp pháp khi đồng thời đáp ứng điều kiện về nội quy lao động, chứng cứ và trình tự xử lý kỷ luật theo luật hiện hành.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động
• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số nội dung về lao động
• Văn bản pháp luật hiện hành về nội quy lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất