Điều chuyển trái luật để ép nghỉ việc: quyền của người lao động

Bản chất pháp lý của hành vi điều chuyển để ép nghỉ việc

Điều chuyển người lao động sang công việc khác chỉ là biện pháp tạm thời, không phải công cụ để thay đổi bản chất quan hệ lao động hoặc tạo áp lực buộc người lao động chấm dứt hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trường hợp chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Nếu doanh nghiệp lấy lý do điều chuyển nhưng thực chất bố trí công việc không đúng chuyên môn, hạ thấp vị trí, cô lập chức danh, giảm quyền lợi hoặc giao việc bất khả thi để người lao động tự nghỉ, hành vi đó đi ngược mục đích của Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. Khi đó, việc điều chuyển không còn là biện pháp quản lý hợp pháp mà trở thành dấu hiệu của việc xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong thực tiễn giải quyết tranh chấp, yếu tố mấu chốt là tính cần thiết, thời hạn, trình tự thông báo và sự phù hợp của công việc mới.

Điều kiện hợp pháp khi người sử dụng lao động điều chuyển công việc

Pháp luật đặt ra bốn nhóm điều kiện cơ bản. Trước hết, phải có căn cứ thuộc các trường hợp được phép theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. Tiếp theo, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, đồng thời thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động, theo khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.

Về tiền lương, theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 3 Điều 29 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu lương công việc mới thấp hơn lương công việc cũ thì được giữ nguyên lương cũ trong 30 ngày làm việc đầu tiên. Sau thời gian này, tiền lương của công việc mới phải ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu. Khi doanh nghiệp không đáp ứng đồng thời các điều kiện này, quyết định điều chuyển có dấu hiệu trái luật.

Điều chuyển cũng không được dùng để triệt tiêu quyền lợi đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng xác định rõ vị trí, chức danh, địa điểm hoặc tính chất công việc mà người sử dụng lao động đơn phương thay đổi ngoài các giới hạn luật định, người lao động có quyền phản đối. Trong môi trường lao động, sự thay đổi vị trí chỉ hợp pháp khi gắn với căn cứ luật định và được thực hiện đúng trình tự.

Dấu hiệu nhận biết điều chuyển nhằm gây sức ép buộc nghỉ việc

Một số dấu hiệu thường gặp cho thấy doanh nghiệp dùng biện pháp điều chuyển như công cụ ép nghỉ việc gồm: giao công việc không phù hợp với chuyên môn một cách kéo dài; chuyển sang vị trí thấp hơn rõ rệt về chức năng; cắt giảm quyền quản lý hoặc quyền tiếp cận hệ thống làm việc; bố trí nhiệm vụ vượt quá khả năng thực tế để tạo lý do kỷ luật; hoặc liên tục luân chuyển giữa các vị trí không có mục tiêu sản xuất rõ ràng. Khi các dấu hiệu này xuất hiện đồng thời với việc giảm lương, cô lập nhân sự, gây khó khăn trong chấm công hoặc đánh giá, có cơ sở để xác định mục đích không ngay tình của người sử dụng lao động.

Hành vi ép nghỉ việc còn có thể thể hiện qua việc buộc người lao động ký đơn xin thôi việc, đe dọa kỷ luật, không giao việc, hoặc tạo môi trường làm việc bất lợi nhằm buộc họ tự chấm dứt hợp đồng. Các hành vi này không làm phát sinh hiệu lực chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không tự nguyện nghỉ. Nếu doanh nghiệp tự ý chấm dứt quan hệ lao động trái luật, trách nhiệm bồi thường và nhận người lao động trở lại có thể được đặt ra theo các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động 2019.

Người lao động cần làm gì khi bị điều chuyển trái quy định

Người lao động cần phản ứng ngay bằng văn bản để ghi nhận quan điểm không đồng ý với quyết định điều chuyển trái luật. Văn bản nên nêu rõ căn cứ hợp đồng lao động, lý do cho rằng việc điều chuyển không đáp ứng điều kiện pháp luật, yêu cầu doanh nghiệp chấm dứt hành vi vi phạm và bố trí lại công việc đúng thỏa thuận. Việc phản hồi bằng văn bản có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo chứng cứ nếu phát sinh tranh chấp.

Tiếp theo, người lao động cần lưu giữ toàn bộ tài liệu liên quan như hợp đồng lao động, quyết định điều chuyển, email, tin nhắn, bảng phân công công việc, bảng lương, biên bản làm việc và ghi nhận của nhân chứng. Đây là nguồn chứng cứ để chứng minh tính trái luật của việc điều chuyển và hậu quả vật chất, tinh thần phát sinh. Khi chứng cứ đầy đủ, người lao động có cơ sở mạnh hơn để yêu cầu bảo vệ quyền lợi.

Người lao động cũng có thể gửi khiếu nại nội bộ đến người sử dụng lao động hoặc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không khắc phục, người lao động có thể đề nghị hòa giải theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Tố tụng dân sự. Trường hợp bị xâm phạm quyền lợi nghiêm trọng, người lao động còn có thể đề nghị cơ quan thanh tra lao động xem xét xử lý vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp.

Các yêu cầu pháp lý người lao động có thể đặt ra

Người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp hủy quyết định điều chuyển trái luật, khôi phục vị trí hoặc công việc theo hợp đồng, truy trả phần tiền lương bị thiếu nếu có, và bồi thường thiệt hại thực tế phát sinh. Nếu việc điều chuyển dẫn đến buộc nghỉ việc trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu áp dụng hậu quả pháp lý tương ứng với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của người sử dụng lao động. Tùy từng trường hợp, yêu cầu có thể bao gồm nhận trở lại làm việc, trả lương trong thời gian không được làm việc và đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định.

Trong một số tình huống, người lao động lựa chọn chấm dứt hợp đồng lao động do bị xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi. Khi đó, việc chấm dứt phải tuân thủ điều kiện và thời hạn báo trước tương ứng với loại hợp đồng theo Bộ luật Lao động 2019. Cách xử lý này cần được cân nhắc thận trọng để tránh phát sinh tranh chấp ngược lại về nghĩa vụ báo trước hoặc nghĩa vụ bồi thường của người lao động.

Giá trị chứng cứ và chiến lược bảo vệ quyền lợi

Trong tranh chấp lao động, chứng cứ thể hiện động cơ ép nghỉ việc thường quan trọng hơn lời trình bày đơn lẻ. Người lao động nên chứng minh sự thay đổi bất thường về vị trí, chức danh, địa điểm, nhiệm vụ, chỉ tiêu, lương thưởng và cách thức đánh giá công việc. Nếu có biên bản họp, thư mời ký đơn nghỉ, hoặc nội dung trao đổi thể hiện áp lực từ phía doanh nghiệp, các tài liệu này cần được bảo quản nguyên vẹn.

Về chiến lược bảo vệ, người lao động nên ưu tiên yêu cầu bằng văn bản, không tự ý bỏ việc, không ký vào tài liệu bất lợi nếu chưa hiểu rõ nội dung, và tiếp tục thực hiện nghĩa vụ lao động trong phạm vi hợp pháp. Cách hành xử thận trọng giúp hạn chế nguy cơ bị doanh nghiệp quy kết là tự ý nghỉ việc. Đồng thời, việc duy trì thái độ hợp tác và ghi nhận đầy đủ diễn biến sẽ hỗ trợ tốt cho quá trình giải quyết tranh chấp sau này.

Kết luận

Điều chuyển sang vị trí không phù hợp để ép nghỉ việc là hành vi không được pháp luật lao động bảo vệ. Khi doanh nghiệp không đáp ứng điều kiện tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền phản đối, khiếu nại, yêu cầu khôi phục quyền lợi và khởi kiện để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình. Cốt lõi của việc xử lý là xác định đúng bản chất điều chuyển, thu thập chứng cứ đầy đủ và lựa chọn đúng cơ chế pháp lý để yêu cầu giải quyết.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
• Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
• Bộ luật Dân sự 2015.
• Văn bản hướng dẫn, giải đáp áp dụng pháp luật lao động hiện hành của cơ quan có thẩm quyền.