Điều 162 Bộ luật hình sự 2015: Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

Trọng tâm bảo vệ của điều luật

Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 đặt trọng tâm vào việc bảo vệ tính hợp pháp của quyết định chấm dứt quan hệ công vụ, quan hệ lao động và bảo vệ người làm việc trước hành vi lạm quyền, thiên vị hoặc trù dập. Nhà làm luật không hình sự hóa mọi quyết định sa thải hay buộc thôi việc sai thủ tục, mà chỉ xử lý hình sự khi hành vi được thực hiện vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác và gây hậu quả nghiêm trọng. Cách thiết kế này cho thấy mục đích là ngăn chặn việc dùng quyền quản lý nhân sự như một công cụ áp đặt tư lợi hoặc trả đũa.

Dấu hiệu để áp dụng điều luật

Để Điều 162 được kích hoạt, phải đồng thời có hành vi thuộc một trong ba nhóm: ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; sa thải trái pháp luật đối với người lao động; hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc. Bên cạnh đó, chủ thể phải thực hiện với mục đích vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác, và hành vi phải gây hậu quả nghiêm trọng theo yêu cầu của khoản 1. Vì vậy, không phải mọi sai sót trong quản lý nhân sự đều cấu thành tội phạm; chỉ những trường hợp vượt ngưỡng vi phạm hành chính hoặc kỷ luật thông thường mới đặt ra trách nhiệm hình sự.

Điểm cần hiểu đúng khi áp dụng

Điều luật phân biệt rõ giữa quyết định trái pháp luật và quyết định không phù hợp về mặt quản trị. Muốn xử lý hình sự, cần làm rõ tính trái pháp luật của việc buộc thôi việc, sa thải hoặc cưỡng ép thôi việc, đồng thời chứng minh được mục đích cá nhân của người ra quyết định. Trong thực tiễn, đây là khâu khó nhất vì phải chứng minh cả hành vi, lỗi chủ quan và hậu quả gắn với hành vi.

Khung tăng nặng tại khoản 2 cho thấy nhà làm luật coi đây là hành vi nguy hiểm hơn khi xâm phạm nhiều người, người lao động đang mang thai, đang nuôi con nhỏ, hoặc dẫn đến tự sát hay hậu quả rất nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng khác. Các tình tiết này phản ánh chính sách bảo vệ nhóm yếu thế và xử lý nghiêm những trường hợp lạm dụng quyền lực gây tổn hại lớn cho người bị buộc thôi việc hoặc sa thải. Hình phạt bổ sung cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định còn nhằm ngăn ngừa tái phạm trong vị trí quản lý, nhân sự, điều hành.

Những nhầm lẫn thường gặp

Nhầm lẫn phổ biến là cho rằng cứ sa thải trái luật là đương nhiên bị truy cứu hình sự. Thực tế, đa số tranh chấp sa thải trái pháp luật được giải quyết bằng cơ chế lao động, hành chính hoặc dân sự; chỉ khi có đầy đủ dấu hiệu của tội phạm theo Điều 162 mới chuyển sang trách nhiệm hình sự. Nhầm lẫn thứ hai là chỉ cần có hậu quả khó khăn cho người lao động là đủ, trong khi điều luật còn đòi hỏi mục đích vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác và mối liên hệ nhân quả với hành vi.

Lưu ý thực tiễn

Khi đánh giá một vụ việc, cần kiểm tra theo trình tự: căn cứ pháp lý của quyết định chấm dứt việc làm, thẩm quyền người ký, quy trình xử lý, dấu hiệu động cơ cá nhân và mức độ hậu quả thực tế. Nếu thiếu một trong các yếu tố cốt lõi này, việc áp dụng Điều 162 sẽ không vững. Trong tranh chấp cụ thể, hồ sơ nhân sự, tài liệu kỷ luật, trao đổi nội bộ và chứng cứ về động cơ là những nguồn chứng minh quan trọng nhất.