Quan hệ lao động và phân biệt chủ thể trong quan hệ lao động

Quan hệ lao động là gì?

Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quy định này cho thấy quan hệ lao động không chỉ là sự thỏa thuận song phương giữa hai cá nhân hay hai chủ thể, mà còn là một quan hệ pháp lý có yếu tố tổ chức, đại diện và quản lý nhà nước. Về cấu trúc, quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Cách tiếp cận này phản ánh đúng bản chất xã hội của thị trường lao động và cơ chế điều chỉnh bằng pháp luật.

Trong thực tiễn, quan hệ lao động thường phát sinh từ quá trình tuyển dụng, ký kết thỏa thuận làm việc, thực hiện công việc, trả lương, kỷ luật lao động và chấm dứt quan hệ làm việc. Đặc trưng cốt lõi của quan hệ này là sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động trong quá trình tổ chức, điều hành và giám sát công việc. Vì vậy, việc xác định đúng có hay không có quan hệ lao động có ý nghĩa quyết định đối với quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và giải quyết tranh chấp. Nếu chỉ nhìn vào tên gọi hợp đồng mà bỏ qua bản chất thực hiện công việc, dễ dẫn đến việc áp dụng sai quy định pháp luật.

Người lao động là ai?

Theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Đây là dấu hiệu pháp lý quan trọng nhất để nhận diện người lao động: có sự thỏa thuận làm việc, có tiền lương và có tính phụ thuộc trong quá trình làm việc. Trên thực tế, người lao động có thể làm việc toàn thời gian, bán thời gian hoặc theo công việc nhất định, miễn là đáp ứng bản chất nêu trên. Do đó, không phải mọi người làm việc cho doanh nghiệp đều mặc nhiên là cộng tác viên hay nhà thầu độc lập.

Từ góc độ pháp lý, người lao động là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên được pháp luật bảo vệ bằng nhiều cơ chế bắt buộc. Các cơ chế này bao gồm giới hạn thời giờ làm việc, quyền nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và bảo vệ trước hành vi đơn phương chấm dứt trái luật. Khi tranh chấp phát sinh, việc xác định một người có phải là người lao động hay không sẽ quyết định họ có thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động hay chỉ là quan hệ dân sự, thương mại. Đây là lý do việc phân loại chính xác chủ thể có ý nghĩa rất lớn về cả nội dung và thủ tục giải quyết tranh chấp.

Người sử dụng lao động là ai?

Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận. Chủ thể này là bên tổ chức, điều hành và khai thác sức lao động trong khuôn khổ pháp luật. Trên thực tế, người sử dụng lao động không chỉ giới hạn ở doanh nghiệp, mà còn bao gồm nhiều chủ thể khác nếu có hành vi thuê mướn và sử dụng lao động. Vì vậy, việc xác định tư cách người sử dụng lao động phải dựa trên chức năng thuê mướn, trả công và quản lý công việc, chứ không chỉ dựa vào loại hình tổ chức.

Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ pháp lý gắn với việc trả lương, bảo đảm điều kiện làm việc, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm và tôn trọng các quyền cơ bản của người lao động. Trong quan hệ lao động, đây là bên có quyền tổ chức lao động nhưng đồng thời cũng chịu ràng buộc bởi các giới hạn pháp luật nhằm bảo vệ trật tự lao động và quyền con người trong lao động. Khi chủ thể thuê người làm việc dưới cơ chế điều hành, kiểm soát và trả công thường xuyên, mối quan hệ đó thường được xem là quan hệ lao động chứ không phải hợp đồng dịch vụ thuần túy. Việc phân định này đặc biệt quan trọng trong các mô hình làm việc linh hoạt hiện nay.

Cộng tác viên có phải là người lao động không?

“Cộng tác viên” là thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong thực tiễn nhưng không phải lúc nào cũng là một chế định pháp lý độc lập trong Bộ luật Lao động. Về bản chất, cộng tác viên có thể là người lao động nếu quan hệ làm việc đáp ứng đủ dấu hiệu thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên sử dụng lao động. Ngược lại, nếu cộng tác viên thực hiện công việc độc lập, tự quyết định cách thức làm việc, tự chịu trách nhiệm về kết quả và không bị quản lý theo tính chất của quan hệ lao động, thì quan hệ đó thường nghiêng về hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng dân sự khác. Do đó, tên gọi “cộng tác viên” không tự mình quyết định bản chất pháp lý của quan hệ.

Trong thực tiễn xét xử và áp dụng pháp luật, cơ quan có thẩm quyền thường xem xét toàn bộ nội dung thực hiện công việc hơn là chỉ căn cứ vào tiêu đề hợp đồng. Các dấu hiệu như thời gian làm việc cố định, chấm công, nhận lương định kỳ, tuân theo nội quy, báo cáo theo cấp quản lý và làm việc trong hệ thống vận hành của doanh nghiệp đều cho thấy khả năng tồn tại quan hệ lao động. Nếu những dấu hiệu này hiện diện đầy đủ, việc gọi là cộng tác viên không làm thay đổi bản chất pháp lý. Vì vậy, doanh nghiệp và cá nhân cần thận trọng khi sử dụng thuật ngữ này trong hợp đồng và trong thực tế tổ chức công việc.

Tiêu chí phân biệt người lao động, người sử dụng lao động và cộng tác viên

1. Căn cứ vào quyền quản lý, điều hành

Người lao động làm việc dưới sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là bên tổ chức công việc, phân công nhiệm vụ, kiểm tra kết quả và trả lương. Cộng tác viên, nếu là quan hệ độc lập, thường tự chủ về phương thức và thời gian thực hiện công việc, không chịu cơ chế quản lý nội bộ như người lao động. Đây là dấu hiệu nhận diện quan trọng nhất khi phân loại quan hệ làm việc.

2. Căn cứ vào phương thức trả công

Người lao động thường nhận tiền lương theo kỳ, theo tháng, theo giờ hoặc theo sản lượng nhưng vẫn nằm trong cơ chế trả lương của quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là chủ thể trả lương và thực hiện các nghĩa vụ tài chính kèm theo. Cộng tác viên thường được thanh toán theo sản phẩm, theo hợp đồng, theo giai đoạn hoàn thành hoặc theo kết quả đầu ra độc lập. Tuy nhiên, hình thức thanh toán chỉ là một yếu tố tham khảo; việc đánh giá vẫn phải căn cứ vào tổng thể quan hệ thực tế.

3. Căn cứ vào mức độ phụ thuộc pháp lý

Người lao động có mức độ phụ thuộc pháp lý cao hơn vì chịu sự ràng buộc về nội quy, kỷ luật, thời giờ làm việc và quy trình vận hành. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức lao động nhưng đồng thời phải bảo đảm điều kiện làm việc và tuân thủ pháp luật. Cộng tác viên, nếu thực sự là bên độc lập, không bị ràng buộc bởi chế độ nội bộ theo tính chất của lao động thuộc quyền quản lý của doanh nghiệp. Mức độ phụ thuộc này là tiêu chí then chốt để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự hoặc thương mại.

Ý nghĩa pháp lý của việc xác định đúng quan hệ lao động

Xác định đúng quan hệ lao động giúp lựa chọn đúng hệ thống pháp luật áp dụng, từ đó bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên. Khi quan hệ bị xác định nhầm là cộng tác viên trong khi thực chất là quan hệ lao động, người làm việc có thể bị tước bỏ các quyền lợi bắt buộc như bảo hiểm, nghỉ phép, tiền lương tối thiểu hoặc bảo vệ khi chấm dứt hợp đồng. Ngược lại, doanh nghiệp cũng cần tránh việc gắn nhãn quan hệ lao động cho một quan hệ dân sự thuần túy nếu không có căn cứ pháp lý phù hợp. Sự minh định này góp phần giảm tranh chấp, tăng tính minh bạch và bảo đảm an toàn pháp lý cho giao dịch lao động.

Về phương diện quản trị nhân sự, việc xây dựng đúng loại hợp đồng và mô hình làm việc có tác động trực tiếp đến tuân thủ pháp luật và kiểm soát rủi ro. Doanh nghiệp cần rà soát nội dung hợp đồng, phương thức giao việc, cơ chế giám sát và trả thù lao để xác định bản chất quan hệ. Người làm việc cũng cần hiểu rõ mình đang ở vị thế người lao động hay cộng tác viên để biết quyền nào được pháp luật bảo vệ. Đây là yêu cầu cơ bản trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng đa dạng và linh hoạt.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Tài liệu của ILO về quan hệ lao động và thiết chế quan hệ lao động.
• Bài viết giải thích khái niệm quan hệ lao động theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 trên Thư Viện Pháp Luật.
• Tài liệu nghiên cứu, trao đổi về đặc trưng của quan hệ lao động tại Cổng thông tin Phổ biến, giáo dục pháp luật.